Итак, друзья, на днях вышел традиционный обзор рынка труда. Теперь уже за июнь 2026 г. Оригинал материалов размещен тут. На мой взгляд, он показывает интересную картину: не то чтобы кадровый дефицит закончился; скорее рынок стал сложнее и менее однородным.

Рынок труда в России за последние годы застрял в нескольких формулировках: «кадровый дефицит», «гонка зарплат», «рынок соискателя». Людей не хватает, зарплаты растут, работодатели конкурируют за кандидатов, бизнесу сложно закрывать вакансии.

И если смотреть только на общий показатель hh.индекса, кажется, что рынок развернулся в сторону работодателя. В июне 2026 года он составил 8,3, т.е. на 1 размещенную вакансию приходится указанное число соискателей. И вроде бы все здорово, но если погрузиться чуть глубже на уровень профессий и отраслей, картина быстро перестает быть простой и очевидной.

Что видно в цифрах

В июне число активных вакансий выросло на 8% к маю. На первый взгляд — спрос на сотрудников растет. Но год к году активных вакансий стало меньше на 17%. То есть по сравнению с июнем 2025 года работодатели размещают меньше вакансий. При этом активных резюме стало больше на 26% год к году. Получается довольно показательная ситуация: кандидатов на рынке стало больше, вакансий — меньше, но проблема найма никуда не исчезла. Она просто поменяла форму.

Компании, судя по данным, стали осторожнее. Избыточный найм ушел, планирование стало более аккуратным, бюджеты стали планировать внимательнее. Рынок по общей динамике удерживается примерно на уровне значений 2023 года. И может сложиться ощущение, что дефицита нет…

Но он никуда не делся.

Средний показатель больше не объясняет рынок

Общий hh.индекс говорит о высокой конкуренции среди соискателей за одно рабочее место, но он один без дальнейшего погружения не отражает реальные перекосы в разных отраслях.

Например, в ИТ hh.индекс — 22,4. В маркетинге, рекламе и PR — 25,7. В стратегии, инвестициях и консалтинге — 45,4.

В то же время у врачей он — 2,0. У продавцов-консультантов и продавцов-кассиров — 2,1. У администраторов магазинов — 2,1.

То есть в одной и той же экономике одновременно существуют две реальности. В одной кандидат отправляет резюме и конкурирует с десятками других людей. В другой работодатель пытается хотя бы просто найти человека, выделиться среди других работодателей и думать, чем привлечь и удержать специалиста. Это и есть главный сдвиг.

Зарплаты растут, но не везде одинаково

По зарплатам тоже видно, что рынок не выровнялся.

Медианная предлагаемая зарплата в июне 2026 года достигла 87 200 ₽. Это на 2 000 ₽ больше, чем месяцем ранее. При этом медианные ожидания соискателей остались на уровне 80 000 ₽. На первый взгляд, работодатель предлагает больше, чем кандидат ожидает. Но опять же, средняя картина здесь обманчива.

Самый большой разрыв между предложениями и ожиданиями — в транспортной сфере. Там медианное предложение работодателей на 52% выше ожиданий кандидатов.

Это хороший пример того, что зарплата часто становится не инструментом мотивации, а способом закрыть структурный дефицит. Если людей не хватает, приходится платить больше. Но даже это не всегда решает задачу, потому что деньги закрывают только часть проблемы.

Главная проблема — не количество людей

В обзоре есть цифра, которая, как мне кажется, важнее общей динамики вакансий и резюме.

93% работодателей отмечают, что им не хватает нужных компетенций у соискателей.

Проблема не просто в том, что «людей мало». Проблема в том, что бизнесу нужны конкретные навыки, конкретный опыт, конкретная скорость адаптации и конкретная способность работать в новых условиях. А что говорит рынок? Рынок говорит, что резюме полно. Но они нерелевантны.

Если смотреть на это с инженерной логикой, найм становится задачей не только привлечения трафика, а настройки системы мэтчинга между сторонами. Есть входящий поток кандидатов, есть требования бизнеса, есть скорость обработки, есть качество оценки, есть стоимость привлечения, есть удержание после найма. И если в этой системе образуется перекос, простое увеличение бюджета на вакансии не всегда помогает.

Почему «просто нанять» больше не работает

Раньше многие компании воспринимали найм как линейную задачу: появилась потребность — открыли вакансию — получили отклики — выбрали человека. Сейчас эта схема всё чаще ломается. В дефицитных специальностях откликов может быть мало или они могут не соответствовать предъявляемым требованиям. В конкурентных офисных направлениях откликов может быть много, но качество отбора становится отдельной проблемой. И обе эти проблемы придется чинить HR-специалистам.

Где-то нужно усиливать HR-бренд. Где-то — менять зарплатную вилку. Где-то — упрощать процесс отбора. Где-то — перестать искать идеального кандидата и начать доучивать «нормального» имеющегося. Ну, и так далее.

Рынок становится точнее

Мне кажется, ближайший этап рынка труда будет не про массовое «нанимайте больше» и не про массовое «сокращайте косты». Он будет про точность.

Точнее считать потребность в людях.
Точнее описывать роли.
Точнее оценивать компетенции.
Точнее понимать, где надо привлечь внешнего сотрудника, а где — поработать над персоналом внутри компании.
Точнее управлять удержанием.

В нынешних реалиях трудоспособное население — это дефицитный ресурс. И привлекать его приходится по рыночной цене.

Что с этим делать бизнесу

Если коротко, я бы не делал из июньских данных вывод, что «работодателям стало легче». Скорее наоборот: работодателям придется думать точнее, быстрее, эффективнее. В общем по-другому. Рынок труда становится все менее эмоциональным и более походим на табличку с фичами и наблюдениями.

И как будто бы будущее за теми, кто умеет строить систему: привлекать, отбирать, обучать, удерживать и честно считать, сколько на самом деле стоит нужный человек для его бизнеса.