У любой незакрытой вакансии есть одна очевидная стоимость — зарплата сотрудника, которую компания пока не платит. На первый взгляд это даже выглядит как экономия. Человек еще не вышел — значит, компания не тратит на него 300 000 рублей в месяц.

Но с точки зрения бизнеса расчет работает немного иначе. Если разработчик действительно нужен проекту, отсутствие человека означает, что компания не получает ту работу, ради которой открыла позицию.

И чем дольше длится поиск, тем дороже становится ожидание.

Самая простая математика

Возьмем условную позицию с зарплатой 300 000 ₽ в месяц. Один день незакрытой позиции при такой зарплате соответствует примерно 14 285 ₽ упущенной выработки.

Откуда взялись 14 285 ₽

300 000 ₽ / 21 рабочий день ≈ 14 285 ₽

Если сотрудник должен был приносить компании определенный объем работы, то его отсутствие можно условно оценивать через стоимость его рабочего времени.

Но зарплата ≠ выручка сотрудника и зарплата ≠ прибыль компании.

Например, разработчик с зарплатой 300 тыс. ₽ может:

• создавать продукт, который приносит компании миллионы;

• быть частью команды и влиять на скорость остальных;

• заниматься внутренней инфраструктурой, где прямую выручку вообще трудно посчитать;

• наоборот, оказаться на проекте, где его отсутствие почти никак не влияет на текущую выручку.

Поэтому 14 285 ₽ — это не бухгалтерская потеря и не универсальная экономическая стоимость незакрытой вакансии.

Это не прямые финансовые потери компании и не универсальная формула стоимости вакансии. Реальная цена незакрытой позиции зависит от того, какие задачи должен выполнять специалист, насколько его работа критична для команды и что происходит с проектом в период поиска.

Но зарплата — только часть расчета

Выяснилось, что в реальности стоимость незакрытой позиции часто оказывается значительно выше, чем предполагалось. Представим, что компании нужен backend-разработчик для нового продукта.

Пока его нет:

• часть задач распределяется между другими инженерами;

• сроки разработки растягиваются;

• руководитель тратит время на перераспределение работы;

• часть задач откладывается;

• команда работает с дополнительной нагрузкой.

Получается цепочка:

Именно поэтому стоимость вакансии нельзя свести только к окладу будущего сотрудника.

Самая дорогая часть — иногда не вакансия, а проект

Особенно заметно это становится, когда речь идет о ключевой позиции. Допустим, компания запускает новый сервис и для этого нанимает пять разработчиков. Четыре человека уже есть. Пятый — архитектор или Senior Backend — должен принять ключевые технические решения и связать работу остальных.

Если его нет, команда формально существует, но двигаться с полной скоростью не может. Можно нанять остальных четырех сотрудников заранее, однако это не всегда решает проблему. Иногда отсутствие одного специалиста действительно блокирует целый участок проекта. И тогда компания продолжает платить зарплаты команде, но не получает от нее тот результат, который планировала.

Чем дольше ищем, тем выше риск потерять самого кандидата

Есть еще одна стоимость…

Стоимость упущенного кандидата.

Средний time-to-hire в IT в материалах исследования оценивается примерно в 1,5–2 месяца и более. При этом для сильных специалистов скорость принятия решений имеет большое значение.

Представим ситуацию:

Компания нашла подходящего разработчика, он прошел интервью и технический руководитель дал положительный ответ. Но внутри компании начинается согласование. HR ждет руководителя, руководитель ждет финансовый отдел, финансовый отдел ждет утверждения бюджета, и так проходит неделя.

За это время, скорее всего, кандидат получает другое предложение и принимает его, а компания снова возвращается в начало поиска, формально она не потеряла ни рубля. Фактически потеряла еще несколько недель работы рекрутеров и руководителей — и время, которое уже было потрачено на конкретного кандидата. Возможно, это всё покажется очевидными для многих, но не стоит это забывать.

Еще дороже может стоить неправильный найм

Есть и обратная сторона. Иногда компания настолько хочет закрыть вакансию, что берет первого относительно подходящего кандидата — это может казаться выгоднее, чем продолжать поиск еще месяц. Но если специалист не справляется, через несколько месяцев компания получает новую вакансию — уже с дополнительными потерями.

При этом к стоимости поиска добавляются:

• время команды на адаптацию;

• время руководителя;

• стоимость исправления ошибок;

• повторный поиск;

• задержка проекта;

• иногда — необходимость переделывать уже выполненную работу.

Поэтому задача рекрутинга — не просто закрыть вакансию как можно быстрее. Нужно закрыть ее достаточно быстро и правильным человеком.

Почему большое количество откликов не спасает

Здесь появляется еще один парадокс современного IT-рынка. Большое количество резюме не означает, что вакансия дешева в закрытии. То есть рекрутер может получить сотни резюме и все равно не найти подходящего человека, а дальше появляется еще одна статья расходов — время сотрудников.

У незакрытой вакансии есть накопительный эффект

Самое неприятное — потери не всегда остаются на одном уровне. Предположим, вакансия открыта месяц — компания теряет потенциальную производительность одного сотрудника. Проходит второй месяц.

Через некоторое время последствия начинают распространяться на остальную команду. Задачи отсутствующего специалиста приходится распределять между уже работающими разработчиками. Они справляются, но одновременно откладывают часть собственной работы. В результате задерживается уже не одна задача, а несколько. .

Поэтому стоимость незакрытой вакансии можно условно представить так:

стоимость простоя + стоимость дополнительной нагрузки + стоимость задержки проекта + стоимость самого процесса поиска + риск повторного найма (стоимость ситуации, когда компания наняла неподходящего человека, а затем вынуждена снова открывать ту же вакансию).

И чем критичнее позиция, тем сильнее последний пункт.

Так сколько же это стоит?

Универсальной цифры нет. И это, пожалуй, главное, что стоит понимать руководителю.

Для одной компании месяц поиска обычного разработчика может означать несколько сотен тысяч рублей потенциальной недополученной выработки, для другой незакрытый Tech Lead может задерживать работу целой команды, а для третьей отсутствие архитектора может отложить запуск продукта. Поэтому оценивать вакансию только по зарплате будущего сотрудника неправильно.

Гораздо полезнее задать другой вопрос:

Что произойдет с бизнесом, если этот человек не выйдет еще 30 дней?

Если ответ «ничего», возможно, вакансия действительно не срочная, но если ответ «сдвинется релиз», «вырастет нагрузка на команду», «заморозится направление» или «мы потеряем контракт», стоимость ожидания уже совсем другая.

Как считать стоимость своей вакансии

Для грубой оценки достаточно начать с четырех показателей:

1. Стоимость рабочего месяца специалиста.

2. Плановый срок закрытия вакансии.

3. Количество людей, чья работа зависит от этой позиции.

4. Цена задержки проекта или продукта.

Разница между поиском за три недели и поиском за два месяца — это не просто «лишние пять недель HR-работы», для бизнеса это может быть разница в сотни тысяч рублей.

Что из этого следует

Не каждую вакансию нужно закрывать любой ценой, иногда действительно разумнее подождать подходящего специалиста. Но ожидание должно быть осознанным. Если позиция влияет на разработку, сроки или работу команды, у нее уже есть стоимость каждого дня простоя.

Сначала важно понять, кого именно нужно найти, какую бизнес-задачу он должен закрыть и насколько реалистичны требования к позиции, после этого уже имеет смысл выбирать стратегию поиска и оценивать сроки. Потому что иногда самый дорогой вариант для компании — не рекрутинговое агентство и не высокая зарплата, а еще один месяц, проведенный с открытой вакансией.