/ фото Sean Hagen CC

Мы в 1cloud занимаемся разработкой IaaS-провайдера и на своем опыте сталкиваемся с большинством вопросов, о которых стараемся делиться в нашем блоге на Хабре.

Например, недавно мы обсуждали необходимость наличия базовых навыков программирования у руководителей ИТ-компаний, а также давали «вредные» советы разработчикам.

Сегодня мы бы хотели поподробнее остановиться на вопросах корпоративной культуры в ИТ и разобрать характерные особенности того, как обстоят дела со всем этим у крупнейших компаний интернет-отрасли.

Как описать корпоративную культуру IT-компаний в одном предложении? «Открытый» офис, свободный стиль одежды, работа вперемешку с игрой в Xbox… Благодаря Google, Facebook, LinkedIn и другим новаторам, такая атмосфера стала стереотипной для IT-компаний. Однако нельзя ставить все фирмы в один ряд.

Корпоративная культура каждой из них – уникальна, и она раскрывается не только в обустройстве офиса, принятом стиле одежды и балансе между работой и отдыхом сотрудников. Не стоит и идеализировать крупные компании. В некоторых из них вместо корпоративных путешествий и дружеской атмосферы работника ждет тотальный контроль, постоянные доносы коллег и критика со стороны руководства.

Кто-то открыто рассказывает об особенностях своей корпоративной культуры, а кто-то не афиширует эту информацию, заставляя сотрудников подписывать соглашения о неразглашении. Например, компания Netflix принадлежит к первой категории и даже выпустила презентацию, где раскрыла основные принципы компании и инновационные подходы к HR.

Делу время, потехе час

/ фото Massachusetts Office of Travel & Tourism CC

Руководители стартапов на западе очень любят бонусы для сотрудников. Одна компания предоставляет всем работникам годовой абонемент в тренажерный зал, другая – выделяет отдельное помещение для игры в сквош. Казалось бы, производительность труда должна повышаться, а моральный дух команды расти, но зачастую этого не происходит, потому что руководство делает развлечения самоцелью, забывая о работе.

Настоятельно не рекомендуется в первом же пункте бизнес-плана расписывать систему бонусов и планировать расходы на еженедельные корпоративы. Бывший директор по персоналу Netflix Пэтти МакКорд (Patty McCord) говорит, что можно бесконечно организовывать вечеринки и дарить сотрудникам футболки, но если дела у компании идут неважно, то на вечеринках люди будут тихо возмущаться, а футболки использовать для мытья своих машин.

Стоит отметить, что иногда предоставляемые бонусы не соответствуют основным ценностям компании. В офисе одного из стартапов в Сан-Франциско имелись столы для бильярда, настольный футбол и кухня, где повар готовил бесплатный обед. По словам руководителя, главной ценностью в компании была эффективность, но в тоже время работники могли опоздать на совещание по вполне «уважительной» причине – доигрывали партию в бильярд. Вряд ли такой стиль поведения можно назвать эффективным. Развлечения и бонусы – это хорошо, но нельзя забывать, что вы на работе.

Пытаясь адаптировать модель корпоративной культуры Facebook, молодые компании забывают, что их финансовое положение, мягко говоря, хуже, чем у детища Цукерберга, да и штат сотрудников меньше. Зачастую руководство открывает бесплатную корпоративную столовую, а на основную деятельность денег уже не остается.

«Взрослое» поведение

/ фото Ryan Dickey CC

Многие думают, что в крупных корпорациях сотрудники действуют подобно роботам, четко следуя политике компании. На самом деле существует множество ситуаций, когда лучше полагаться на логику и здравый смысл, поэтому даже в огромных компаниях иногда предпочитают действовать неформально.

Netflix, например, призывает персонал вести себя «по-взрослому» – отказываться от формального поведения и следования политике, когда это может принести выгоду компании. Главное, чтобы интересы фирмы оставались на первом месте.

Представители компании утверждают: «Если вы нанимаете людей, которые будут действовать в интересах компании, то 97% из них будут качественно выполнять свою работу. Формальные правила же помогают решать проблемы остальных 3%».

В Netflix оплачиваемые отпуска и больничные не нормированы и официально не учитываются – сотрудник просто сообщает руководителю, сколько дней его не будет на рабочем месте. Персоналу лишь нужно придерживаться простых правил: бухгалтерам и финансистам нельзя отлучаться в начале и конце кварталов, а отсутствие более 30 дней согласовывается с отделом кадров.

«Взрослое поведение» приветствуется и при использовании сотрудниками корпоративных финансов. Например, отказываться от обедов в дорогих ресторанах за корпоративный счет. Отказ от строгой политики командировок также дает свои плюсы – работники могут покупать билеты самостоятельно, а не через турагентства, как предписывает политика. Это позволяет компании экономить приличные суммы.

В Netflix также отказались от проведения формальных аттестаций персонала, так как они часто используются как повод для увольнения неугодного сотрудника. Лучше напрямую сказать человеку, что он больше не может оставаться частью команды и выплатить ему щедрые увольнительные, чем мучать его неадекватными испытаниями с заведомо известным исходом.

Что касается «неподходящих» работников, то от них зрелые ИТ-компании стремятся избавиться как можно скорее (разумеется, гуманными способами). Если этого не cделать, расходы в будущем, вызванные непродуктивной деятельностью работника, могут оказаться гораздо больше суммы увольнительных.

Например, собеседование при приеме на работу в интернет-магазин Zappos на 50% состоит из вопросов, определяющих «совместимость» кандидата и корпоративной культуры компании. Если новичок не прижился после недели обучения, ему выплачивают $2000 увольнительных. Крупная сумма снижает риск получения организацией иска от бывшего члена коллектива.

«Золотые наручники»

/ фото Flazingo Photos CC

По словам экспертов, умные люди часто меняют работу. Переход в другую организацию – это путь к повышению оплаты труда. Постоянное общение с рекрутерами и получение предложений от конкурентов – не только способ найти более выгодную позицию, но и весомый козырь в рукаве работника, который он может использовать при переговорах со своим нынешним работодателем.

Текучесть кадров в сфере IT – высокая. Среднее время работы программиста в крупных IT-компаниях составляет 2 года. Кто-то не пытается бороться с этим: руководство Netflix поощряет общение сотрудников с рекрутерами и просит сообщать о поступивших предложениях. На основании этих данных они изучают рынок труда и узнают среднерыночный уровень зарплаты. Amazon также не против текучки. Его руководство считает сотрудников винтиками большой системы, которые легко заменяются на аналогичные.

Однако многие гиганты индустрии совсем не рады такому положению дел. Они пытаются «выкручиваться» с помощью негласных соглашений, запрещающих переманивание работников друг у друга. Такой подход также позволяет искусственно занижать зарплаты. В подобной деятельности были уличены Adobe, Apple, Google, Intel, Intuit, Lucasfilm, eBay и Pixar, и в 2010 году они были вынуждены отказаться от нелегальной практики.

Но существуют и другие способы удержания кадров. Неформально они называются «золотыми наручниками». К ним относятся бонусы, подлежащие возврату в случае ухода из компании, корпоративное жилье и автомобили, а также долевые инструменты.

Все культуры – уникальны

/ фото woodleywonderworks CC

Adobe старается избегать микроменеджмента, всецело доверяя работу специалистам, у которых открывается пространство для творчества. Эксперты говорят, что микроменеджмент снижает эффективность и креативность труда, а людям нужно «пространство для маневра».

Менеджеры в Adobe больше похожи на тренеров и наставников, чем на боссов, а при оценке персонала они не используют рейтинги, так как, по мнению Adobe, это убивает креативность. Сотрудники позитивно отзываются об Adobe, подмечая, что фирма жаждет быть «ближе к народу». Несмотря на все это, Adobe – почетный член списков IT-организаций с самой высокой текучкой кадров.

В LinkedIn процессы принятия решений основаны на фактах, и в них участвуют все группы сотрудников: инженеры, дизайнеры, продавцы и менеджеры. Ни у кого из них нет преимущества в голосовании – все равны. А еще у LinkedIn есть своя музыкальная группа.

А Twitter славится своей прозрачностью. Почти каждый из 3,5 тыс. сотрудников имеет доступ к инсайдерской информации, если после этого ее можно так назвать.

Каждая из компаний пытается по-своему выделиться, ведь развитая корпоративная культура – замечательный инструмент маркетинга.

«Некультурные» компании

/ фото camdruil CC

В августе 2015 года издание The New York Times опубликовало обзор корпоративной культуры Amazon, составленный на основании инсайдерской информации. Оказалось, что работать там совсем непросто. Ветераны Amazon не скрывают, что превратились в «амаботов».

Сотрудники отмечают положительные стороны компании: низкий уровень бюрократии и инновационность, но в остальном – они расстроены. В чем заключается жестокость культуры Amazon? Фирма старается всеми способами стимулировать конкуренцию среди персонала, поэтому там разрешены анонимные доносы на коллег.

Людям требуется работать сверхусердно, вопреки жизненным обстоятельствам: бывали случаи, когда компания не проявляла никакого снисхождения к сотрудникам, страдавшим раком или пережившим выкидыш – им попросту не давали времени на восстановление, а обеспечить прежний уровень производительности они не могли.

Общение с начальством построено исключительно на критике – сотрудника могут отчитывать в течение часа, а после этого – дать повышение (в то время как человек думал, что его хотят уволить). Персонал признается, что нет ни одного работника Amazon, который бы не плакал на рабочем месте.

В ответ на публикацию нью-йоркского издания, Безос сообщил, что все написанное – чепуха. Он добавил, что сам бы уволился из той компании, которую описали журналисты.

Японская компания-разработчик компьютерных игр Konami, по заверениям издания Nikkei, также мучает свои кадры. В некоторых подразделениях Konami не подключен интернет, за сотрудниками следят камеры, а не подающих надежды девелоперов не увольняют, а переводят в уборщики и охранники.

По словам индийского издания TheHinduBusinessLine, типичной проблемой корпоративной культуры IT-компаний среднего размера является нежелание слушать жалобы сотрудников. Все попытки организации собраний, на которых сотрудники могут высказать недовольство, – пресекаются, а специальных комиссий для работы с персоналом не существует.

Резюме

Не получится найти двух компаний с одинаковой корпоративной культурой, но общие тенденции проследить можно. Успешные компании предоставляют бонусы сотрудникам только тогда, когда для этого у них появляются финансовые ресурсы. Кроме того, бонусные системы вводятся только для создания оптимального баланса труда и отдыха.

Если компания тратит половину собранной на Kickstarter суммы на «крутые плюшки», а все рабочее время ими и занимается, она обречена на провал. Корпоративная культура должна изменяться в соответствии с размерами и потребностями компании.

Многие из IT-фирм уже делают шаги в направлении избавления от бюрократии. Остальным следовало бы поучиться у них. Однако формальных процедур можно избежать лишь при условии, что сотрудники компании – адекватные и «взрослые» (во всех смыслах этого слова) люди.

P.S. Другие материалы по теме создания корпоративной культуры:

• Корпоративная культура в компании Valve
• Quora: Лучшие книги по корпоративной культуре
• Корпоративная культура – это не только распитие пива с сотрудниками
• Как сформировать отличную корпоративную культуру
• Список книг о корпоративной культуре
• 4 ошибки, связанные с корпоративной культурой, которые допускают предприниматели

P.P.S. Интересные материалы из нашего блога на Хабре:

• «Ближе к народу»: Нужно ли руководителю разбираться в программировании
• 6 «вредных» советов разработчику
• «Молчание – золото»: 13 вещей, которые не стоит говорить разработчикам и тестировщикам
• Как выбрать направление для развития ИТ-проекта: опыт 1cloud

Автор:

Источник