Привет! Меня зовут Елена Савенкова, я владелец кадрового агентства, hr-маркетолог. В сфере HR я работаю уже больше 17 лет, и сейчас я помогаю HR-фрилансерам расти в доходе. Всё это время я сталкиваюсь с негативом в сторону hr-специалистов: от безобидных анекдотов про блондинок в отделе кадров до конкретных оскорблений. Во всем этом меня задевает не посыл о непрофессионализме, а последствия подобных выпадов для настоящих спецов.

Как и в любой сфере, есть классные специалисты, а есть — ужасные. Но из-за вторых складывается впечатление обо всей сфере. Потом хорошие, но неуверенные HR читают такие комментарии и думают, что на рынке для них нет места. Хотя качество их работы — выше среднего по рынку.

При этом классному спецу мешает нормально зарабатывать не только неуверенность, но и конкретные ошибки, исправив которые вы станете на голову выше своих конкурентов. 

Как мы выявили ошибки агентств

Чтобы понять, как на самом деле работают HR, мы решили проанализировать 100 кадровых агентств, которые специализируются на точечном подборе и работают в разных регионах. Список сформировали из региональных рейтингов кадровых агентств, исключая федеральные агентства и лидеров рынка. Эксперимент решили построить так: мы отправим фейковый запрос на подбор специалиста и оценить, как агентства будут обрабатывать этот запрос. Для нашего эксперимента мы придумали легенду, что нам нужно найти менеджера по продажам и руководителя отдела маркетинга. Сейлза выбрали, так как это самый частый запрос, а РОМа — потому что позиция требует индивидуального подбора.

Задачу решили сделать посложнее — установили зарплату ниже рынка, чтобы посмотреть, как агентства применят и проявят свою экспертизу. Зарплата менеджера по продажам: 20к оклад + 20к KPI, от 140к совокупного дохода. Зарплата руководителя отдела маркетинга: 80к оклад, 120к совокупный доход. 

С этой легендой мы начали звонить по кадровым агентствам. Полученные результаты записали и попросили прокомментировать экспертов. 

Ошибка 1. Не заинтересованы в новых контрактах

Сначала мы решили засечь, через сколько после обращения к нам вернуться с ответом. 23% агентств не вышли на связь с потенциальным заказчиком. Из тех, кто все же ответил, только 32% сделали это в течение первых 30 минут, а 25% агентств вышли на связь через 1-5 часов. 20% обработали запросы более чем за 5 часов. 

Вы наверняка сталкивались с ситуацией, когда вы звоните кандидату, а он просто не берет трубку. Бесит? Вот клиентов бесит точно так же, когда вы не отвечаете на заявки. Поэтому просто увеличив скорость ответа, вы уже становитесь на голову выше своих конкурентов. 

Комментарий Юлии Губиной
От скорости ответа зависит не только успеет ли потенциальный клиент уйти к конкуренту, но и в целом первое впечатление о сервисе агентства. Кто быстро отвечает — встает на ступеньку выше, потому что их сервис ориентирован на клиента, и клиент чувствует эту заботу. Первое впечатление мы можем произвести всего один раз, и скорость ответа — то, чем мы без усилий можем выделиться и завоевать доверие.

Что делать: начните фиксировать скорость ответа и постарайтесь отвечать не более чем за 30 минут. Если не успеваете — это невозможно сейчас, подумайте о делегировании. 

Ошибка 2. Не выясняют потребности на пресейле 

Наши тайные покупатели приходили в агентство с минимумом информации на старте. Все расширенные данные — об истории компании, особенностях и так далее — предоставлялись агентствам только после их запроса. Из ответивших компаний только четверть предложила созвониться, чтобы обсудить задачу. 

Комментарий Максима Игнатенко
Несмотря на то, что агентство — это по сути B2B, все-таки на острие переговорного процесса находятся люди. И работа человека, который обрабатывает заявку, может быть той самой добавленной стоимостью, которая и склонит чашу весов к выбору агентства. Поэтому коробочное решение или ответ в виде просто стоимости, может смутить клиента и проиграть ответу того менеджера, который подробно расскажет про позиционирование агентства, опыт, успешные кейсы. Здесь начинается игра, где стоимость может уходить на второй план.

Но просто созвониться мало, надо еще и задать правильные вопросы. 18% агентств только слушали и не задавали уточняющих вопросов, 65% действовали по базовому брифу: узнавали зарплату и кого надо подобрать, и только 17% решили выяснить, в чем собственно проблема с подбором. Из-за этого складывается впечатление, что агентству все равно, что происходит у клиента. 

Комментарий Павла Брунова
Самая частая ошибка — не уточняют срок, когда нужен сотрудник. По моему наблюдению, чаще мы работаем с теми, кто полноценно погружается в ситуацию.

Что делать: прежде чем выставить коммерческое предложение, узнайте у потенциального клиента, почему они сейчас ищут сотрудников, есть ли опыт с самостоятельным подбором сотрудников по этим позициям ранее, и если был, то какие возникали трудности. 

Ошибка 3. Долго отправляют коммерческое предложение, а в самих предложениях показывают некачественные кейсы

Дальше мы решили посмотреть, как быстро нам отправят коммерческое предложение и что в нем будет. Каждое пятое агентство не стало заморачиваться с коммерческим предложением, половина отправила в течение 3 часов и еще 30% отправили предложения в течение суток. 

При этом полученные КП тоже оставляли желать лучшего — где-то стандартные презентации, где-то просто цены, где-то нет структуры. Одно агентство умудрилось прислать коммерческое в голосовом сообщении. А сами коммерческие были не персонализированными — через такой текст людям сложно увидеть экспертность и сервис компании.

У 25% кадровых агентств нет кейсов вообще, а у 17% — кейсы описаны в общих словах. Само по себе наличие кейсов не гарантирует качественную работу, но если их нет — ваше предложение становится неконкурентным и убедить клиента нечем. 

Что делать: при стандартной заявке срок отправки КП должен быть максимально быстрым. Чем мы быстрее — тем мы лучше выделяемся среди конкурентов. И тем лояльнее к нам клиент. В самом коммерческом предложении нужно попытаться показать, как вы будете решать задачу конкретно этого клиента. Например, рассказать про опыт в закрытии похожих вакансий и показать каналы, которые будете задействовать. 

Комментарий Юлии Губиной
Люди устали от шаблонов. Чем больше персонализации видит клиент в общении, предложениях, вопросах о его потребностях — тем выше вероятность, что он пойдет с вами.

Ошибка 4. Не пытаются выделиться среди конкурентов

Все hr разные и у каждого есть свои методы работы: кто-то берет ценой, кто-то классным сервисом, кто-то большой базой. По этой причине hr так много. Если упростить, то все преимущества можно свести к соотношению цены, качества и скорости. 

Какие предоставляют гарантии. Хорошая новость в том, что 85% агентств предлагают гарантии на подбор: 18% на период испытательного срока, 22% в течение двух месяцев, 35% дают гарантию на 3 месяца и более. 

В зависимости от гарантийных сроков можно менять стоимость услуги. Чем дольше испытательный срок — например, это актуально для руководящей позиции — тем выше срок и, соответственно, больше оплата.

За какой срок предлагают закрыть вакансии. 67% агентств обещают предоставить первых кандидатов в течение 3-5 дней, 26% в течение недели и только 7% в течение 1-2 недель. Каждое четвертое агентство обещает закрыть вакансию за 2 недели, почти половина агентств — за месяц, и еще четверть говорят, что на подбор уйдет более месяца. Было пару агентств, которые обещали закрыть позиции за 3-5 дней, но для позиции РОМа это маловероятный вариант. 

Сколько стоят услуги по подбору. Минимальная планка для подбора по позициям из легенды составила 30 и 55 тысяч рублей для сейлза и РОМа. Чуть больше трети агентств просят втрое больше. 

Это миф, что заказчики не готовы платить за подбор, и на рынке все демпингуют — если вы даете классный сервис и разбираетесь в задаче, то заказчик заплатит. 

Комментарий Максима Игнатенко
Эти данные доказывают, что рынок разнородный и перспективный. Если вы зашли на него всего лишь недавно, но при этом вам удалось построить эффективную организацию, то вы имеете шансы получать маржу выше средней по рынку. В конце концов, данный график доказывает, что дорого торговать — это почетный труд.

Что делать: подумайте, какой из этих факторов может стать вашим преимуществом, и делайте на нем акцент — при общении и выставлении коммерческого предложения. Если давите на гарантийный срок — предлагайте разные варианты по стоимости в зависимости от срока, если вы хороши в скорости — акцентируйте внимание на это. 

Ошибка 5. Не работают с возражениями

После выставления коммерческого предложения работа не заканчивается: клиент может сомневаться или банально забыть о вас. Кто-то говорит, что ему дорого, кто-то пытается уйти от ответа с помощью «я подумаю». 

Среди нашей выборки — всего 6 кадровых агентств из 72 (8,3%) после возражения проявили заинтересованность в сотрудничестве и связались повторно.

Комментарий от Юлии Губиной
Судя по цифрам, большинство агентств не просто продавать не умеет —
агентства как будто избегают продаж 

Что делать: вы можете значительно увеличить конверсию продаж, если начнете напоминать клиентам о себе и отрабатывать возражения: попытаться объяснить преимущества работы, дать рекомендации, сделать специальное предложение или хотя бы уточнить сроки принятия решения и напоминание в назначенный день.

Ошибка 6. Не меняют тактику, если кандидат не подошел

Продолжать делать те же самые действия и ожидать другой результат — кажется заведомо неэффективной стратегией. Но именно так и поступают hr-агентства — 67% агентств обещают клиенту просто предоставить новых. Из них — 38% готовы показывать неограниченное количество кандидатов.

Только чтобы подобрать подходящего кандидата на втором раунде, нужно действовать иначе. Проанализировать, чем именно не подошли варианты в первом подборе и скорректировать профиль поиска.

Если не изменить фильтры — придется потратить гораздо больше времени, чем планировали. Наем растянется на непредсказуемый срок, потому что следующие кандидаты с высокой степенью вероятности тоже не подойдут. Либо покажутся подходящими, а потом клиент вернется по гарантии с просьбой запустить новый поиск.

Что делать: если кандидат не подошел, то нужно разобраться, почему текущие кандидаты не подошли. Для этого достаточно созвониться с клиентом и поговорить про каждого кандидата несколько минут. 

Это не все ошибки и инсайты

Полную версию исследования опубликовала в своем телеграм-канале «Чуть больше, чем HR»: внутри 20+ аналитических инсайтов и видео с пояснениями. В канале рассказываю, как подбирать кандидатов с точностью 90% и сохранять сотрудников годами, а также помогаю HR выйти на доход 200-500К+ на фрилансе.

Благодарности

Этого исследования не получилось, если бы не команда экспертов, которая в течение двух недель плодотворно работала над исследованием. Спасибо:

• Соня Хомякова — куратор проекта

• Саша Соколова — IT рекрутер, автор телеграм-канала и подкаста «Саша и найм»

• Лика Фоминых — Эксперт в найме топ-менеджеров

• Вика Орлик — СЕО Hunt Rangers: закрывает вакансий веб и мобильных разработчиков

• Юля Дегтева — Руководитель HR-Агентства MATCHER, бизнес-консультант

• Тома Нуждина — IT рекрутер с опытом 5 лет в IT и 10 лет совокупно в подборе

• Оля Фатеева — HR с опытом 13 лет. Ключевая специализация с точечный подбор в сфере строительства

• Любовь Тунева — Основатель HR-агентства Corplib. 10 лет управленческого опыта

• Таня Минаева — Основатель рекрутингового агентства ТалантЛинк: подбор топ-менеджеров

• Полина Ронн — HR с опытом 10 лет. Помогла 40+ компаниям вырасти на 25-300% за счет подбора сильной команды

• Валя Киося — HR-эксперт. За последний год вырастила 7 компаний в ярдные обороты с 100-300 млн по году.

Отдельно благодарю:

• Максим Игнатенко — Директор по продажам, 10 лет управления коммерческой функцией в компаниях лидерах рынка

• Юлия Губина — Управляющий директор, аудитор, собственник бизнеса, психолог, бизнес-тренер, автор тренинга: Экологичные продажи

• Павел Брунов — Консалтер по управлению продажами производственных и оптовых компаний, управляющий партнер