В кризисный 2026 год многих людей в ИТ увольняют, сокращают, вынуждают уйти. Короче говоря, вслед за просевшей экономикой компании начинают «оптимизации». Кавычки здесь не зря: к речекрякам, которые якобы должны залакировать негативную часть действительности, у меня плохое отношение.

Однако обсуждение самого феномена массовых сокращений — не цель данной статьи. Решение сверху принято, людей надо увольнять. Если вы не психопат, то для вас это задание со звёздочкой, т.к. оно как минимум неприятное. Но вопрос другом: а руководителей вообще учат увольнять?

Я на своём опыте пережил 5 увольнений, хороших и плохих. Как руководитель, я увольнял сотрудников. За 16 лет в отрасли я видел много примеров, когда другие руководители не справлялись с уровнем стресса в течение этого процесса и начинали делать вещи, за которые потом они наверняка испытывали чувство стыда.

Целью данного гайда является дать набор понятных пунктов, о чём вам нужно не забыть подумать, когда дело дойдёт до увольнений в компании. И, конечно, окончательное решение, как именно поступать, за вами — на то вы и руководитель, чтобы его принимать.

Итак, гайд на случай, когда компания увольняет людей, и вы поставлены перед задачей провести это решение в жизнь. Убрать не одного давно надоевшего и не справляющегося с обязанностями сотрудника, а выполнить свою часть плана массовых сокращений.

0. Осознание

Самый ценный ресурс, который есть у каждого из нас — руководителя, сотрудника, просто обывателя, отца, матери, друга, соседа — это мы сами, собственная психика. К любой тяжёлой работе надо специально готовиться.

Увольнение — одно из заданий, где вы гарантированно получите некий уровень стресса. Тем более когда это не ваше решение, а приказ сверху. Поэтому главный совет — не отрицайте боль и не делайте вид, что сейчас не польётся кровь. Не надевайте на себя маску безразличного «решальщика» или «просто функции на работе»: подавление эмоций только усугубляет ваше положение и безмерно тратит именно ваш ресурс.

Это не значит, что вам надо пускаться в другую крайности и рыдать или негодовать вместе с сотрудниками. Достаточно честного разговора с самим собой, приготовлений, планирования мероприятий по разгрузке собственной психики в тяжёлый период: поход к психологу, выручка друзей, отпуск, что-то ещё.

1. Планирование

Этот пункт как бы невидимыми нитями прорастает во все нижеследующие. Именно от того, как вы запланируете процесс, сильно зависит всё остальное, и не только сам процесс увольнения, но и такие вещи, как HR-бренд компании, её перспективы выйти из кризиса или вырасти на следующем витке подъёма экономики.

К моему огромному удивлению, большинство (я тут вряд ли ошибаюсь) компаний имеют ровно один план по поводу сокращений: «заставить их» уйти «по собственному». Как мне кажется, очень многие бизнесы у нас не являются зрелыми, и в голове собственников (чаще именно они принимают такой план за единственный) существует только happy path — мы продаём, захватываем рынок, все богатеют, мы покупаем себе больше новых Мерседесов. В этом мире нет долгосрочного планирования, ответственности перед людьми. Даже элементарное соблюдение закона нередко отрицается.

Основных способа три: сокращение по ТК, заключение соглашения сторон и просьбы-уговоры. Здесь я не буду вдаваться в подробности, сколько именно стоит тот или иной подход, есть масса популярного материала на Хабре. Но для руководителя нужно иметь представление об этом и понимать, как вести разговор в том или ином случае.

Работодатели всё ещё часто ведут себя с работниками так, как-будто те никогда не читали общедоступный Трудовой кодекс или не задавали вопросы ИИшке по этой теме. Не говоря уже о массовом распространении консультаций юристов по трудовому праву. Поэтому они не всегда готовы к разумному отпору увольняемого: мол, собственного желания у меня нет, действуйте согласно ТК, или я просто продолжаю работать по своему бессрочному трудовому договору.

Поэтому, прежде чем начинать разговор с работником, поинтересуйтесь у владельца бюджета (если это не вы) насчёт того, какие есть возможности, и если их нет, то готов ли он дальше нести ответственность сам. Да, я считаю, что когда топ заявляет — мол, вот на тебе месяц выплаты каждому, решай как знаешь — то он подставляет вас. От такой прекрасной возможности сделаться ненавидимым и даже кое-где привлекаемым по делу можно и нужно отказываться.

Всё это касается добросовестных работников, которых вам не за что упрекнуть.Однако в списках могут быть люди, на которых уже копилась «папочка» (тут не лишним будет напомнить, что копить её — ваша непосредственная работа как руководителя). Следует обдумать каждый эпизод, как его преподнести так, чтобы человек скорее согласился с вашими доводами, — но тоже заранее! Скорее всего, по ходу серьёзного разговора вы удивитесь, что человек видит ситуацию иначе. Мало того, его доводы могут звучать убедительно!

Пожалуйста, при планировании разговора обязательно подумайте, как вы будете выглядеть в глазах человека. Вы будете платить личной репутацией, даже если решение о сокращении не ваше. Расскажу два случая из своей жизни на эту тему.

Конец 2014 года, доллар взлетает вверх раза в 2, первая волна западных брендов уходит из России, первые санкции. Собственник не очень большой продуктовой компании, где я работал, приказывает менеджеру побыстрее избавиться от команды, которой вдруг нечем стало платить зарплату. Менеджер вызывает меня, «приказывает» написать по собственному. Я упираюсь, начинаются нудные переговоры чуть на повышенных тонах. Мне тогда удалось выторговать более-менее комфортные для себя условия, менеджер пошёл на встречу. Спустя какое-то время мы даже немного дружили, уже как просто хорошие знакомые. Я бывал у него дома.

Некая крупная компания, которую не буду упоминать всуе, заканчивает проект, где я был задействован. Схожих проектов для меня не находится, и меня пора увольнять.

Меня одним прекрасным днём вызывает начальство и заявляет, что мне платили лишнюю (!!) зарплату. Платили года полтора. У меня круглые глаза: то есть как, вот расчётные листки, вот приход на мой счёт, вот всё честно. Начальство: мол, девушка на расчёте просто ошиблась, писала вам не ту сумму. И так 18 месяцев подряд. Я понимаю, что происходит какой-то совсем лютейший газлайтинг. И всё ради того, чтобы срезать мне з/п на 30% либо понудить покинуть компанию. Естественно, я её покинул, и даже по собственному: времена были золотые, и разработчиков просто отрывали с руками. Но что говорил себе, глядя вечерами в зеркало, этот самый менеджер, который решился вот на такую линию поведения?..

Резюмируя

Составьте нормальный план увольнения, который предполагает разные действия ваших сотрудников. Сразу заранее решите для себя, будете ли вы сознательно и деятельно участвовать в нарушении их трудовых прав. Даже если да, то продумайте варианты а), б) и в). Имея ввиду, что вы платите своей личной репутацией, заручитесь поддержкой своего руководства и одобрением на исполнение разных планов. Некоторые директора правда живут в башне из слоновой кости и не воспринимают случаи, когда люди оказываются минимально юридически грамотными. Лучше подготовить их к вариантам или отдать обратно ответственность, если вы чувствуете, что назначены крайним в самой гнилой ситуации.

2. Первый разговор

И вот, наконец, вы ставите своему сотруднику встречу в календарь. Возможно, он уже догадывается о его сути или, может быть, нет. Но вам нужно максимально чётко и ясно донести сразу две позиции: компании и свою собственную как руководителя.

Тут часто начинается форменная дурка. Руководитель, который не подготовил себя (этап 0) и не составил нормальные планы (этап 1), вдруг понимает, что он не вывозит. И тогда — защитная реакция! — он полностью выключает в себе человека.

Это фатальная ошибка. Во-первых, вы всё равно вернётесь в нормальное человеческое существование, и, возможно, некоторые недоумённые лица вам потом будут часто сниться. Во-вторых, этот тот самый тонкий момент, когда нужно помнить: в не только функция при компании, но и собственно Человек, Я, Личность.

Как бы мы друг другу ни говорили, что на работе мы только работаем, но в коллективах, в том числе с руководителями у нас выстраиваются человеческие отношения. «Компания» или «производственная функция» — это вещи умозрительные, а вот человек, ради которого сотрудник когда-то очень старался, на которого неосознанно делал свои психологические проекции и переносы, на которого злился, с кем мысленно не соглашался, а потом восхищался, — вот он, сидит напротив. Не зря же говорят про вольноопределяющихся сотрудников: «Приходят в хорошую компанию, уходят от плохого руководителя». И обрыв человеческой коммуникации с индивидом, с которым проводил вместе в одном пространстве 40 часов в неделю несколько лет подряд, будет воспринят исключительно негативно, без вариантов.

Итак, у вас есть официальная позиция компании. На этапе планирования стоит выбить для своих максимальное количество подробностей. Постройте для себя и для ваших сотрудников нормальную картину: что случилось? какая необходимость в увольнении? почему увольняют именно этого, а не вот того? От того, как вы наполните свой рассказ подробностями, зависит то, что сотрудник расскажет другим о вас и вашей компании. В отсутствие информации он будет рассказывать свои домыслы, помноженные на недоумение, злость и обиду.

У вас также есть личная позиция. Если вы хороший руководитель, сами набирали своих сотрудников, вкладывались в них, делали с ними результат, то терять их вам банально жаль. Не только как людей, но и как части прекрасного механизма, который вы сами своими руками создавали невидимыми другим усилиями.

Поделитесь этой позицией с уходящим коллегой! Вспомните хорошее, ещё раз скажите, что лично вы продолжали бы с ним работать (если это так!), но как снег на голову упали внешние обстоятельства.

Здесь некоторые хитромудрые топы некоторых странных компаний думают, что таким образом руководитель подрывает доверие к работодателю, выказывает якобы «нелояльность» решениям сверху. Совершенная чушь! Если говорить о сотруднике, что ничто так не омрачает его воспоминания о компании (которые он потом понесёт на рынок), как цинизм и скотство со стороны бывшего работодателя. И цинизм может проявить не абстракция под названием «компания», а конкретных живой человек — руководитель.

Если говорить о руководителе, то его, конечно, можно вынудить его говорить только HR-ные речекряки, но, теряя человеческое, он точно не выйдет из ситуации более мотивированным. Всем участникам этого грустного процесса надо дать зазор на чувства и адаптацию. Вообще, увольнение — это ещё момент удержания остающихся, но об этом ниже.

Резюмируя

Идите в разговор подготовленным. Имейте в планах, что сотрудник будет сопротивляться, особенно если сокращают без положенных по ТК бенефитов. Донесите не только позицию компании, но и свою собственную. Продумайте эти позиции: от компании возьмите максимум правдивой информации, от себя сделайте выжимку, что хорошего вы скажете уходящему по поводу его работы и его профессиональных качеств.

3. Оффбоардинг

Много говорится про онбоардинг, но мало где делают оффбоардинг. В абсолютно любой компании часть информации (иногда очень значительная!) размазана по головам сотрудников и нигде не записана.

Сразу пропускайте мимо ушей честные в моменте обещания уходящего коллеги, что ему всегда можно позвонить, и он расскажет, как на самом деле. Редко кто сразу осознаёт, что очень скоро у него самого появятся новые стрессы: от поиска работы, от включения в другой коллектив. Наконец, человек может допереварить ситуацию с увольнением и потом уже наедине с собой сделать вывод, что с вами он дальше общаться не хочет.

Короче, надо подготовить ландшафт (опять возвращаемся к планированию), который быстро сможет качественно впитать в себя то, что носит в голове увольняемый. На это нужно выделять время! Увольняемый — это не привидение, которое ещё ходит по коридорам, потому что в Соглашении сторон указан срок такой-то. Он — бомба с обратным отсчётом, которая при срабатывании увеличит ваш технический и организационный долг. Ваша задача — максимально эффективно использовать оставшееся время и снизить неизбежный ущерб.

4. Не обрывайте текущую работу

Как продолжение предыдущего пункта. Можно и нужно не только взять информацию от уходящего коллеги, но и дать ему доработать!

Почему-то заранее считается, что увольняемый человек сразу бежит устраиваться на новое место, и на старом он только отбывает для виду. Практика показывает, что далеко не всегда.

Я видел пример, когда человек до последнего дня пытался исправить косяк, который допустил другой ведущий разработчик. Просто потому, что этот человек сам для себя определил, что он — инженер по духу, и сложные задачи ему разбирать интересно. Вообще, многие люди работают не только потому, что капает зарплата, но и потому, что им банально интересно, они радуются возможности сделать вклад в общее дело, чего-то достичь. Не обрывайте им крылья раньше времени! Часть людей, конечно, будет сильно демотивирована известием, с ними аккуратно. Но другая часть будет продолжать честно работать.

Поэтому не отменяйте молча встречи, презентации, дэйлики. Продолжайте разговаривать, работать вместе. Вы обсудили момент ухода и договорились обо всём? — Отлично, продолжаем работу! Если до волны сокращений ваши люди были на своём месте, то что мешает провести ещё несколько дней (или недель), принося пользу компании и удовлетворяя собственные амбиции?

5. Рекомендации, комьюнитии

Подумайте заранее о двух вещах.

Первое — какую рекомендацию вы можете дать уходящему человеку. Сейчас, когда традиционный промышленный найм очевидно сломан, многие ищут работодателя через знакомых, через сообщества. И новый работодатель вполне естественно может спросить мнение о человеке.

В принципе, если вы плотно работаете со своей командой, ведёте планы развития, 1:1, то вы можете просто взять свои записки после встреч и составить мини-резюме: где этот человек хорош, в какой роли я его вижу, куда он может развиваться.

Второе — подумайте, хотите ли вы с этим человеком регулярно общаться дальше. Если да, то можно предложить это общение явно. На ваше предложение может последовать отказ или что-то неопределённое? — Конечно, да! Момент обид, момент стресса. Но я считаю, что профессиональные и личные связи — по-прежнему одна из самых недооценённых вещей в нашем ИТ-сообществе. Многие их рвут так, как будто впереди ещё 10 новых счастливых жизней с чистого листа. Если звёзды складываются, то лучше иметь больше друзей, чем меньше. Это точно пригождается на карьерном пути (я не единожды получал приглашения на «премиальные» места просто по знакомству), это полезно и для собственного самоощущения в плане социальности, востребованности.

6. Ваша демотивированная команда

Крайне важно — примите просто как данность, как случившийся факт, как то, что никак не возможно отменить — после волны сокращений ваши оставшиеся сотрудники сильно демотивированы. Если, конечно, у вас не был клубок из непримеримых друзей, и одну «партию» целиком слили в угоду другой. Но таких ситуаций 1 на миллион.

Есть «гениальные» руководители, которые считают, что если в тяжёлый год люди не попали под волну сокращений, это уже сама по себе мотивация, премия и даже одолжение, сделанное сотрудникам от доброго работодателя. No comments!

Реальность другая. Во-первых, люди только что испытали стресс за себя — «меня уволят или не меня?» Полная беспомощность и незащищённость, особенно если хитрая компания до конца делает вид, что увольнений не будет, либо она не делится списком увольняемых.

Во-вторых, большинству нормальных людей банально жаль уволенных. С ними были отношения, они просто были привычны. Им сочувствуют, в их испуганных глазах видят своё отражение, просто на этот раз пронесло. Беспомощность из первого пункта соединяется с фоновым чувством небезопасности по поводу себя самого. Теоретически все знают, что коммерческие компании прогорают, людей выкидывают на рынок труда. Но пока всё идёт гладко, люди строят планы, берут кредиты, расписывают себе отпуск на следующий год. Волна увольнений напоминает, что никому ничего не гарантировано.

В-третьих, у людей возникают закономерные вопросы: что будет дальше? Раскидают ли работу уволенных на оставшихся? Изменится ли характер работы? Что с незавершёнными проектами? Сольют ли с другими департаментом, а там своя культура? Обязательно нужно давать ответы на эти вопросы чем раньше, тем лучше (см. ниже), но будет момент максимального беспокойства и неуверенности людей в себе и в вас как руководителе.

В-четвёртых, люди могут быть несогласны со списком отстреливаемых, составляли его вы или вам спустили сверху. Конечно, решать руководителю, но убеждать людей в правильности решения придётся. А пока не убедили, имеете дело с негативом по поводу персоналий.

Поэтому не строим иллюзий, что всё продолжится по-старому. Вы теперь получили фактически новую команду. Если будет проще, представьте, что вас назначили антикризисным менеджером и дали в управление тонущий, выгоревший коллектив, который нужно приводить в порядок.

Мало того, вам теперь нужно не просто привести его в порядок, но и вывести на хорошую продуктивность! Ведь сокращения в компании — это только как судорога, симптом болезни. Никогда не бывает так, что компания сократила персонал, и у неё всё сразу стало супер. Конкуренты тоже сократили, и борьба за долю рынка только начинается. Вероятно, вам нужно будет повышать качество работы, — если, конечно, у компании есть амбиция оставаться успешной, а не просто утонуть в следующей волне кризиса.

Резюмируя

Волна сокращений — это не только проблема уволенных. Это сильный стресс для оставшихся. Вам придётся вкладываться, чтобы нормализовать и перестроить работу, а также вернуть былое доверие.

7. Перестройте маршрут

И раз уж у вас «новый коллектив» в управлении, то надо начинать с вещей, которые вы делаете, когда приходите на работу как руководитель.

Где границы ответственности моей команды? Что она делает, что не делает? За какие проекты отвечает, какие передаёт другим?

Какие роли в моей команде? Соответствуют ли оставшиеся люди им? Меняем роли, возможно, меняемся людьми с другими сокращёнными командами? Переходим на матричную структуру?

Как мы изменим действующие процессы? Какие-то вещи делались под 15 человек, осталось 8, — наверняка нужно менять (в скобках отмечу, что здесь как раз самый момент пересмотреть то, что и так давно не работало, если оно у вас оставалось).

Плохо, когда высшее руководство ставит вам задачу вроде «делать всё то, что делали раньше, только лучше и быстрее, потому что кризис и денег нет». У вас начинается новый сложный этап — донесение до него реального положения дел (вместе с конструктивными предложениями, разумеется!). То есть даже если поступает вводная «не перестраиваем маршрут», вы всё равно вынуждены будете его перестроить, просто сил на это затратите больше. Здесь нужно принять первый удар на себя. Т.к. команда у вас демотивирована (см. предыдущий пункт), то никакое «быстрее» и «качественнее» при том же самом объёме работы она, естественно, не покажет. И вы — её защита. Мужайтесь.

Заключение

Цель написания данной статьи — поместить в дискурс проблему увольнений с точки зрения руководителей среднего звена, то есть людей, которые, как правило, не принимают решения о массовых сокращениях, но которые полной ложкой расхлёбывают последствия.

С одной стороны, непосредственно уволивший сотрудника начальник демонизируется, становится ненавидимым. Как я показал, иногда он даже сам прилагает явные или неявные усилия, чтобы стать таким в глазах человека.

С другой стороны, многие компании очень поверхностно либо вообще никак не готовят людей на роли руководителя к этой части профессии. Увольнения — часть жизненного цикла капиталистической экономики, это заложено в саму её суть. Однако тема до сих пор обтекаема, её редко любят поднимать, увольнения делаются «как-нибудь» и «чтобы побыстрее забыть». Странное отношение к своей работе!

Слишком часто увольнение воспринимается компаниями как самодостаточная мера: сбросим «лишний» ФОТ, фирма вздохнёт и полетит к новым вершинам! Это неверно стратегически (за подробностями отправляю читателя к Александру Сертакову), но неверно и тактически: процесс увольнений сразу сильно сказывается на качестве производственной деятельности компании. Кроме того, это момент с максимальным риском почти впустую потерять годами накапливаемый моральный капитал.

И ещё. Это статья является призывом и к компаниям в целом, и к их руководителям в частности. Не ломайте дров, там где их можно не ломать! Вложитесь хоть немного в дело сохранения бизнес- и личной репутации! Отношение к людям в нашей стране исторически не то чтобы уважительное и бережливое, но кому как не работникам одной из передовых отраслей начинать менять правила! Положительный эффект от этих изменений почувствуют все, отрицательных последствий не будет. В конце концов, смоет с рынка особо жадного или недальновидного собственника — мир от этого правда станет хуже?