Общаясь с клиентами, замечаю, что подход OKR точно на слуху, но многие воспринимают по-разному. За время существования методология обросла собственными мифами. Большинство мифов про OKR связаны с ошибками внедрения, когда вместо анализа причин выдается простое решение — это не работает.

Собрал для вас 6 самых популярных мифов про OKR.

Миф 1: OKR не подходят маленьким компаниям.

Реальность: Ставить амбициозные цели и доносить их, вовлекать команду в их достижение полезно даже для если в компании больше 2х человек.

В небольших компаниях цели особенно часто меняются, иногда каждые 2-3 недели или после новой прочитанной книги.

В этом случае OKR помогает «оградить» сотрудников от постоянных изменений за счет фиксации целей на квартал.

Миф 2: По принципам OKR цель заведомо НЕ может быть достижима.

Реальность: Такого принципа нет. Если ставить сверхамбициозные цели («полет на луну»), то это будет демотивировать сотрудников. И давать им лишний повод задуматься об адекватности руководства. После 1-2 лет практики использования OKR можно постепенно брать все более амбициозные цели.

Миф 3: Цель можно не достигать (на 70%).

Реальность: Следствие предыдущего заблуждения. Цели всегда стремимся выполнить на 100%. Иначе мы сами создаем культуру неисполнения, которая потом отлично приживается и в обычных задачах. Писал подробнее об этом тут.

Миф 4: По OKR должна работать вся компания. А как поставить OKR разработчику?

Реальность: По OKR работают прежде всего те, кто занимается большими изменениями. Сотрудники, работающие на поддержание регулярных процессов отлично работают и по KPI. Разработчики могут быть просто на окладе и просто хорошо закрывать задачи.

Миф 5: Достаточно сформулировать цель, остальное приложится.

Реальность: Конечно лучше, чем вообще жить без цели. Но это как купить спортивный автомобиль и отвозить на нем детей в садик. Получаешь только 10% от возможного эффекта. Правильный порядок такой — амбициозная цель — качественные изменения, чтобы ее достичь — инициативы или гипотезы.

Миф 6: OKR — это повод нагрузить людей еще больше, навязать более высокие планы.

Реальность: Такое происходит если к обычным KPI сверху спускают еще амбициозные планы. А чтобы это объяснить сотрудникам — называют это OKR.

OKR — это метод постановки целей, после которого важно приоритизировать текущие проекты и активности и отказаться от части, поскольку они не связаны с текущими целями. По опыту можно высвободить до 30% рабочего времени.

В таком варианте мы не увеличиваем нагрузку.

OKR — это не панацея, а конкретный инструмент для достижения более крутых результатов руками команды.

А какие ещё мифы про OKR вы слышали? Давайте и их обсудим.