Что такое компания как не часовой механизм!? Где каждая шестеренка выверена и отлажена, механизм хорошо смазан, чист и работает, так и хочется сказать: как часы. Есть пружина, толчок данный на старте, хорошо, если пружина ещё в деле и продолжает толкать всех в перед.

Менеджер — это инженер, мастер, который постоянно совершенствует свой механизм, подкручивает тут, что-то убирает там. Меняет шестеренки, если они износились, или меняет их местами, если прежнее место стало тесновато.

Представьте компанию как часовой механизм, выверенный и точный, в какой-то мере самодостаточный.

Или другое сравнение: Муравейник. Тоже своего рода механизм, каждый муравей имеет свою функцию и все объединены в единую систему, и во главе мастер, в данном случае мастерица. )
Этот механизм был построен в свою очередь великим матером, природой. Эволюцией.

Ну а теперь спустимся с небес на землю.

Часто можно услышать сравнение огромных бизнес центров с муравейниками, где каждый как муравей трудится на общее дело. К сожалению, это не так, это видимость. Каждый муравей трудится на себя. Люди сложнее, мы индивидуалисты, но при том обладающие уникальным навыком объединяться в очень сложные системы. Работать на общую цель, даже ценой своей жизни.

У компании всегда два ресурса, это деньги или материальные ценности и люди, оба эти ресурса используются неэффективно и сейчас мы поймем почему.

Почему муравейник живет как единый организм не смотря на то, что состоит из отдельных особей? Почему люди объединившиеся в социальную группу под каким либо лозунгом и при условии искренней веры в него способны свернуть горы и изменить облик планеты?
Почему в современные муравейники не работают, не смотря на объединившихся тысячи а иногда и миллионы людей?

Потому, что компания — это не единая система, а разрозненные фрагменты, работающие под принуждением: страхом увольнения, необходимостью зарабатывать деньги, для некоторых возможностью получить, пусть и небольшую власть и т. д.
Система не складывается, она неэффективна, да она приносит то ради чего создавалась — деньги, но это мизер из того, что можно было бы получить, если отстроить систему верно, не идеально, так как путь к этому вечен, и нет конца совершенству, просто верно, правильно, эффективно, красиво. Так, чтобы Мастер, взглянув на этот механизм был поражен его красотой и гармонией.

Сейчас написано много книг о том, как зажечь сердца, придумать мотивацию, определить цель, миссию, но большинство из них не работают. И причина здесь проста, нет общего начала, реальной цели, или точнее, веры в эту цель.
Те кто работают в крупных компаниях, думаю, поймут это лучше. Об этом не принято говорить. Но большинство смеется над новыми выдумками менеджмента не верит ни в миссию, ни в цели, да с серьезным лицом выслушаем, кстати также не верящего во всю эту чушь, своего руководителя, изобразим горячий взгляд и продолжим заниматься своей РАБОТОЙ. Именно РАБОТОЙ, а не общим делом, работой за деньги и ради денег. Даже если работа вам нравится, что редкость, вы делаете её для своего удовольствия, а не ради общей цели, нет веры. Компания, она ведь не ваша, вы же работаете, как принято говорить: «На дядю».

Вы скажете, что выход из всего этого фриланс, но это не выход, это тоже принуждение просто в иной форме.

Создать своё дело? Но вы столкнетесь с тем же, только со стороны хозяина.

Каков же выход, как сделать, чтобы дело стало действительно нашим, общим, чтобы мы работали не на дядю, а на себя, пусть и в команде, пусть не руководителем, но на себя?

Выход прост, компания должна стать НАШЕЙ, общей.

Ну а теперь перейдем к формулировкам и другому образу мышления и рассмотрим вопрос со стороны собственника бизнеса и простого рабочего, менеджера нижнего, среднего или высшего звена.

Собственник: Создавая компанию, или неожиданно получив её за копейки, как было в эпоху начального накопления капитала, на заре капитализма в России. Хозяин в первую очередь думает о деньгах, цель бизнеса всегда деньги, всё остальное обман, красивая обертка. Если цель не деньги, то создавать нужно не компании, а благотворительные организации. Или компания с целевым капиталом. Да есть такие, всё заработанное отправляется на нужды благотворительности, например в США, такая компания продает бутилированную воду, есть и у нас, хотя это зачатки.
Итак цель для собственника. Всегда деньги. И здесь нет осуждения, это просто констатация факта. А получить как можно больше денег, можно только при хорошо настроенном механизме компании, когда каждая шестеренка, каждый участник считает её своей. Что явно расходится с психологией хозяина, она его, и это представление нужно ломать, этим мы и займемся в финишной части.

Сотрудник: Его цель, точно также, деньги. Что не говори, но мы ходим на работу из-за зарплаты, есть конечно исключения, но они лишь подкрепляют правила. Это например ученые, для многих из них деньги — всего лишь ресурс для продолжения работы.
Хорошо, если сотрудник получает удовольствие от работы, но это бывает не часто, да и, как ни крути, мы выбираем работу и меняем её, как правило, ради большей ставки.

Итак, цель у всех — это деньги, что в принципе и так понятно.

Но вот подход, а следовательно и эффективность у хозяина и наемного работника разная. Для собственника это его родное, созданное или полученное, это собственность.
А для работника: это не моё, да я играю по правилам, делаю то, что положено, а занимаюсь своей собственностью дома. Мне не жалко чужое, оно не моё. Отсюда и низкая эффективность, малая инициативность, выполнение предписанного и чуть больше для продвижения по карьерной лестнице. Но это всё.

Теперь не трудно прийти к простому выводу, для того, что бы интересы и цели у хозяина и сотрудника стали общими, а следовательно возросла эффективность, нужно чтобы компания стала их общей.

Вы скажете это не ново, были и есть акции, товарищеские кооперативы и т. д. Но и эти механизмы малоэффективны, да и хозяин не хочет делить и терять свою компанию.

Но есть простой и альтернативный вариант решения нашей задачи. Это прибыль, прибыль компании, а не зарплата должны мотивировать сотрудника. Ну, конечно, есть годовая премия, или квартальная по итогам работы. Но спросите себя сами, а все ли её заслужили? Или система мотивации сделана так, что руководителю проще заняться «приписками» и слегка поправить показатели, ведь его премия зависит от вашей. Не выполнил отдел = не выполнил руководитель и так по цепочке. Прямая зависимость.

Решение повторюсь простое, нужно сделать так, что бы действия сотрудника на прямую отражались на его благосостоянии и благосостоянии всех окружающих. С развитием современных ERP это возможно.

Простой алгоритм: Вы Сергей, и закупаете канцтовары для офиса, купили с десяток лишних ручек но и конечно себя не обделили, не Паркер конечно но… Заглядываем в ERP и смотрим, в связи с увеличением затрат, снизилась прибыль компании, а следовательно, на прямую ваша премия и премия всех остальных. И так по каждому случаю. Так как механизм виден и открыт всем, то к вам могут быть вопросы, не от начальства, от коллег. Мелочь скажете вы, а сколько таких мелочей царят в компании?

Не буду называть где, но был вопиющий пример. В одной федеральной сети продаж, один из офисов регулярно отправлял брак и документы в соседний, в другом городе. И конечно транспортной компанией, конечно хорошей, и естественно со страховкой. И так раз в неделю, обычно чаще. Проводя аудит, я подсчитал, что за год таких отправок, можно было купить Газель, нанять водителя, и сделать регулярные рейсы, после чего, осталось бы немало денег. По честному, можно было купить три Газели.
И сотрудники знали об этом, но никто ничего не сделал, ибо не моё не жалко. Ну и конечно, все по итогом года, получили премии за отличную работу.

Или ещё один пример: Наем нового сотрудника или расширение штата всегда болезненно воспринимается, это серьезные затраты, а если работа в белую то… Но с нашей системой увеличение штата, это сокращение прибыли, общей прибыли и как показала практика, часто новый сотрудник оказывается не нужен.

Благоприятный нюанс — это коллегиальное принятие решений. Если, скажем, в отдел продаж нужен новый сотрудник, то это, как писалось ранее, сокращение выплат. Вот и думают все сотрудники, а не один директор, а так ли он нужен на самом деле и загружены ли все на 100% рабочего времени.

Вывод прост, хочешь заработать больше, строй честный муравейник. Где каждый знает, что от его работы, эффективности, зависит его состояние и состояние всех окружающих.

Да система не так проста, как кажется, там сложные формулы и зависимости. Но её внедрение дает уникальные результаты. Там где раньше АХО тратило сотни тысяч на не нужные вещи, сейчас обходятся десятками и это не значит, что кому-то, что-то не дали. Просто сотрудники стали бережно относится к тому, что их окружает. А следовательно, выросла прибыль, общая компании и каждого в отдельности.

Для сотрудника выглядит это просто, на корпоративном портале, в личном кабинете есть простые графики и понятные зависимости, его ежемесячнойквартальной премии и затрат которые понесла компания. Каждому понятно, как это работает (проводятся обучения, объяснения и т. д.). Это конечно верхушка, всё сложнее, но итог всегда один, собственник и работник получают больше денег. А компания становится СВОЕЙ. Повышается эффективность, инициативность, вовлеченность.
Как вы думаете, реально внедрить эту систему в вашей компании?

PS

Я добавил небольшое голосование и буду рад вашим отзывам. Если тема интересна, уважаемым, читателям, можно добавить несколько живых примеров, как это работает.

Автор:

Источник