Средний срок поиска работы для белых воротничков в России в 2025–2026 году растянулся до 5–14 месяцев, а для топ-менеджеров и высококвалифицированных специалистов — до 8–14 месяцев: это оценка карьерного консультанта Марины Алтуховой на данных Авито Работы и Superjob (Rambler, май 2026). Причина видна в собственной статистике hh.ru: конкуренция за вакансию среди белых воротничков выросла почти в полтора раза за год, с 3,7 до 5,9 резюме на место, в отдельных профессиях (маркетинг, HR, финансовый консалтинг) счёт идёт на десятки кандидатов на одну позицию. За тот же год (май 2024 → май 2025) число вакансий упало на 25%, а число новых резюме выросло на 36% (hh.ru).

Максим Кузнецов, IT-тренер с 30-летним опытом, в марте 2026 года написал на vc.ru: 500 откликов на hh.ru за полгода, одно приглашение, ни одного оффера (vc.ru). Подобных историй за 2025–2026 годы десятки, и не всё тут объясняется «сложным рынком»: у самого сервиса, через который идёт поиск, может быть причина, чтобы поиск не заканчивался быстро.

Откровенно говоря: часть этой картины — не hh.ru, а ситуация в экономике в целом. Ключевая ставка ЦБ весь 2026 год держится на высоком уровне: 14% на сентябрь, хотя и снижена с 16% в начале года (Sberbusiness). Дорогие кредиты делают расширение штата экономически невыгодным, и компании чаще замораживают найм, чем растут.

Про ИИ как причину сокращений стоит говорить осторожнее, чем принято. Часть увольнений, которые компании публично объясняют автоматизацией, — это коррекция найма, избыточного во время пандемии, просто поданная инвесторам как технологическая амбиция, а не как признание в перерасходе. Сэм Альтман, глава OpenAI, сам признаёт существование «ИИ-вошинга»: практики списывать на ИИ сокращения, которые случились бы и без него (Fortune, май 2026). Гендиректор Amazon Энди Джасси сначала объявил сокращения обусловленными ИИ, а затем уточнил: «не совсем из-за ИИ, по крайней мере не сейчас» (TheWrap, 30.10.2025). По данным исследовательской компании Challenger, Gray & Christmas, реально связанные с ИИ увольнения составили лишь около 4,5% от общего числа в 2025 году (Challenger Gray & Christmas).

Но именно на фоне более трудного рынка лучше видно, чем именно занята сама платформа. hh.ru не создавала этот кризис. Она не отвечает за ключевую ставку и не решает, сокращают ли компании штат из-за реальной автоматизации или из-за коррекции переизбыточного найма. Но внутри уже и без того сложной задачи она не нейтральная платформа для поиска работы и сотрудников.

Экономист Александр Аузан называет такие платформы (с рейтингами, алгоритмами, репутационными системами) новыми институтами, которые вытеснили прежние способы сопровождения сделок между людьми и компаниями: по его словам, это «институциональная революция» (Рамблер, 27.02.2026). А институт, в отличие от нейтрального инструмента, устанавливает правила игры в собственных интересах.

Человек, который несколько месяцев подряд отправляет отклики и получает в лучшем случае тишину, интуитивно ищет, кого винить: себя, резюме или рынок. Редко — саму платформу, через которую идёт поиск. А зря: у сервиса поиска работы и у сервиса поиска пары (Tinder, Hinge и им подобных) может быть общая, не всегда очевидная причина, почему быстро решить задачу пользователя получается не всегда.

Есть кое-что общее между этими двумя классами продуктов, о чём пользователь обычно не догадывается: продукт не обязан быть заинтересован в том, чтобы человек как можно быстрее его покинул. Более того, иногда ему прямо выгодно, чтобы человек задержался подольше.

hh.ru: два разных уровня одной проблемы

На hh.ru платит не только тот, кому нужен результат поиска работы. Компании, разместившей вакансию, тоже нужен результат, но другой: закрыть позицию быстро, и неважно, за счёт кого именно: этого кандидата или следующего.

Уровень первый: соискателю продают скорость

На бесплатном тарифе резюме нужно вручную «поднимать» в поиске, иначе оно тонет под свежими карточками конкурентных резюме. Тут же продаётся тариф hh PRO (от 233 ₽ в неделю при оплате помесячно) с прямым слоганом на странице подписки: «Работа найдётся скорее с PRO». Это не метафора и не маркетинговая вольность, а буквальное признание: бесплатный опыт специально не такой быстрый, как платный. Внутри PRO: автоподнятие резюме в топ поиска пять раз в день, автоотклики, «статистика по конкурентам» (к ней вернёмся в разделе про геймификацию).

Логика простая: соискатель хочет быстро найти работу, получает бесплатный тариф с деградирующей видимостью, покупает избавление от этой деградации, потому что модели freemium самой по себе нужен контраст между бесплатным и платным: чем хуже бесплатное, тем убедительнее переход на платный тариф.

Уровень второй: базе нужны живые резюме, а не закрытые вакансии

Но если смотреть на выручку hh.ru целиком, версия «соискатель главный клиент» не совсем верная. По отчётности компании за 9 месяцев 2025 года (smart-lab, аналитик finanatomy, 16.12.2025): выручка 30,7 млрд ₽, из них пакетные подписки 7,5 млрд, доступ к базе резюме 4,6 млрд, размещение вакансий 14 млрд, дополнительные услуги 4,6 млрд. Это деньги от работодателей: подписки на аккаунт, доступ к базе, публикация вакансий. При этом за тот же период платных SMB-клиентов стало на 17,7% меньше, а прогноз роста на весь 2025 год компания срезала с 8–12% до 3%. Рынок явно охлаждается.

Смысл этих цифр в том, что главный продукт hh.ru — не помощь конкретному человеку найти работу, а доступ к большой, постоянно обновляемой базе резюме, который продаётся компаниям. Отсюда можно сделать вывод: если продукт — это доступ к базе, то её ценность для работодателя держится на количестве активных резюме, то есть тех, что регулярно обновляются и заходят в поиск. И здесь начинается настоящий конфликт интересов: соискатель, который быстро нашёл работу, перестаёт быть частью этого товара, неважно, удалил ли он резюме буквально или просто перестал заходить на платформу: оба варианта одинаково уменьшают объём того, за доступ к чему платит работодатель. Рынку труда как системе нужно, чтобы вакансии закрывались быстро. Продукту hh.ru для работодателей нужно, чтобы база оставалась большой и живой. Модель монетизации «плата за доступ», а не «плата за успешный найм», делает объём базы бизнес-метрикой, никак не связанной со скоростью закрытия конкретного найма.

Честная оговорка: платит не сам соискатель, а работодатель — сторона, которой медленный поиск конкретного человека не обязательно вредит. Это не отменяет конфликт интересов, но делает его косвенным, а не прямым, как на первом уровне.

Что при этом реально чувствует соискатель в 2025–2026 году — уже не гипотеза, а массив независимых жалоб. Максим Кузнецов, о котором шла речь в начале статьи, рассказывает подробнее: он поставил эксперимент, сделал второе резюме с тем же опытом, но возрастом 32 года вместо 50+: приглашений стало заметно больше (vc.ru, 14.03.2026). Он ссылается на данные о том, что 87% компаний уже используют ИИ хотя бы для первичного отбора кандидатов. На irecommend.ru — десятки похожих историй за 2025–2026 годы: «45 откликов, 11 даже не открыли», «1200 откликов за полгода», «600 откликов на вакансию — и никого не наняли» (irecommend.ru).

Вот ещё одна цифра, о которой hh.ru точно не расскажет в своём годовом отчёте: в июне 2025 года ФАС России официально признала компанию доминирующей на рынке поиска работы, с долей порядка 57% («Коммерсантъ», «Ведомости», 10.06.2025). Точных цифр по конкурентам регулятор не раскрыл, но по независимому измерению трафика: у hh.ru 79,6 млн визитов за три месяца (август 2026), первое место в категории «Работа» в России, ближайший конкурент по профилю аудитории — SuperJob (Similarweb). При такой доле рынка у соискателя физически нет «пойти в другое место»: весь смысл доминирующего положения в том, что альтернативы становятся статистически незначимыми.

Дейтинг-сервисы: тот же паттерн, но уже дошёл до суда

То, что мы только что разобрали на hh.ru, — не особенность одной компании. В индустрии знакомств та же логика существует настолько открыто, что уже стала предметом судебного разбирательства.

14 февраля 2026 года, в День всех влюблённых, шесть человек подали групповой иск против Match Group, владельца Tinder и Hinge, в суд Северного округа Калифорнии. В 58-страничном иске сказано: компания «публично представляет платформы как эффективный инструмент для оффлайн-отношений, скрыто делая всё возможное, чтобы захватить и удержать платящих подписчиков на платформе» (CBS News). Отдельно иск указывает на Hinge, чей слоган — «приложение, созданное, чтобы его удалили»: по утверждению истцов, реальная бизнес-модель требует обратного: «постоянно поставлять аддиктивные функции для удержания подписчиков».

Это не единственное подтверждение. Разбор алгоритмов DataField.Dev формулирует конфликт предельно сухо: «Приложения зарабатывают, пока вы ими пользуетесь. Они теряют клиента, когда вы находите отношения». У Tinder ключевая метрика ранжирования — right-swipe rate (частота свайпов вправо), у Hinge вместо неё работает алгоритм Гейла-Шепли, предсказывающий взаимный интерес. Ни один из них не оптимизирован под «нашёл пару и ушёл» — оба оптимизированы под «продолжает пользоваться».

Экономист-любитель Tomas McIntee формулирует это как теорему: «сервисы знакомств зарабатывают на успешных долгосрочных парах, которые уходят с платформы… и теряют деньги на операционных расходах, если водят пользователей за нос» (Substack, июнь 2023). Он же приводит контрпример: ранний бесплатный OKCupid, без подписочной модели, которой нужно удержание, — по его наблюдениям, именно в тот период у сервиса было больше реальных долгосрочных пар.

Финансовые данные подтверждают, что рынок наказывает компании ровно тогда, когда аддиктивность перестаёт расти: Match Group отчитался о падении платящих пользователей на 3% в Q3 2024, акции Bumble упали почти на 30% в августе того же года, первое падение продаж с момента IPO в 2021-м (InsideHook, Logan Mahan). А психолог по сексуальному благополучию Наташа Мари Наркевич формулирует механику прямо: «дизайн дейтинг-приложений построен так, чтобы вы возвращались — быстрая доза дофамина при каждом матче, свайпе, лайке. Это, по сути, геймификация свиданий» (там же).

Насколько это прибыльно в цифрах, известно: в 2019 году выручка Tinder составила $1,2 млрд, а функция Swipe Surge (уведомление «сейчас много активных пользователей рядом») поднимает вовлечённость в 15 раз и шанс на мэтч — в 2,5 раза на время своего действия (AppFuel). Специалист по поведенческому дизайну Люси Видлер описывает пять конкретных приёмов, которыми Tinder, Hinge и Bumble держат внимание: своп как слот-машина с непредсказуемым исходом, искусственный дефицит («розы» Hinge, ограниченные по времени), статус и закрытый доступ (Raya по приглашениям, Tinder Select), социальное доказательство («вы пользуетесь повышенным спросом» без деталей) и целевой прогресс («у 80% с заполненным профилем больше мэтчей») (The Nudge Panel, март 2025).

Это не один недовольный пользователь и не случайность одной компании. Иск касается сразу двух крупнейших брендов Match Group, а у Bumble независимые аналитики описывают ту же логику. Достаётся от неё прежде всего тем, кто ищет серьёзные, а не случайные отношения, и именно этот сегмент платит: подписки Tinder Gold и Hinge Preferred существуют ради него. А что можно было устроить иначе, доказывает старый бесплатный OKCupid: без давления удерживать платящих подписчиков там, по наблюдениям McIntee, получалось больше реальных долгосрочных пар. Называть hh.ru «Тиндером для поиска работы» дословно всё же будет упрощением (на уровне работодателя, а не только соискателя, механизм не идентичен), но общий принцип у продуктов в обеих индустриях один и тот же.

Геймификация: почему это работает даже на тех, кто всё понимает

Даже зная про противоречие в бизнес-модели, человек продолжает свайпать и «поднимать резюме». Это не слабоволие, это осознанно спроектированный дизайн продукта. Есть открытая база таких приёмов — набор механик геймификации из 47 карточек «Playdeck», собранная ещё в 2010 году (TechCrunch) и с тех пор растиражированная в индустрии.

Нир Эяль в книге «Покупатель на крючке» («Hooked») описывает, как эти механики складываются в цикл: триггер → действие → переменное вознаграждение → инвестиция. Разберём пять механик на паре hh.ru/Tinder.

Appointment Mechanics («вернись вовремя, иначе будет хуже»). У Tinder это ежедневные лимиты свайпов и растущая «серия» дней подряд. На hh.ru резюме без ручного «поднятия» тонет в выдаче. Я вижу это прямо на своём аккаунте: карточка «Последнее поднятие — 28 августа в 09:17» с кнопкой действия. Цикл Эяля: триггер — тревога за видимость → действие — зайти и нажать «поднять» → вознаграждение — временный рост просмотров → инвестиция — время, потраченное на регулярный ритуал, которое жалко бросать.

Effort-Based Rewards (индикатор прогресса). На hh.ru это прямая полоса «Завершённость резюме» с подсказками, что ещё добавить: дополнительное образование, портфолио, рекомендации. Та же механика хорошо известна и за пределами обеих категорий, например, по LinkedIn Profile Strength: прогресс-бар, который сама LinkedIn убрала в 2023 году из-за сомнений в устойчивости эффекта. Вложенные усилия (Эяль называет это «инвестицией») делают уход дороже психологически, даже если объективно ничего не изменилось.

Free Lunch (бесплатный вкус, потом барьер). Бесплатный тариф работает достаточно, чтобы затянуть, недостаточно, чтобы решить задачу, а дальше стоит платный уровень (paywall). У Tinder — это лимит бесплатных свайпов и матчей. У hh.ru — тот самый hh PRO с обещанием скорости.

Non-Rewards (тревожное уведомление без действия). У Tinder — «у вас N лайков», без раскрытия, кто именно. На hh.ru я вижу статус «Не просмотрен» на каждом отклике и счётчик из N откликов в разделе «Удалённые» с красной точкой-уведомлением, рядом с этим не с чем действовать, только периодически проверять. Классический Non-Reward: эмоциональный отклик без контроля над результатом.

Social Comparison (сравнение с другими). Обещал вернуться к «статистике по конкурентам» из hh PRO. Соискателю показывают, как он выглядит на фоне других кандидатов на ту же позицию, без указания, кто эти люди и что конкретно у них лучше. У Tinder тот же принцип реализован через статус («вы в топе десктопных пользователей района») и закрытые уровни доступа (Raya, Tinder Select). Попадание туда само по себе становится целью, отдельной от исходной задачи «найти пару». В цикле Эяля это триггер зависти и статусной тревоги, который запускает действие («улучшить показатель»), не приближая при этом к результату.

Ни одна из пяти механик не «плохая» сама по себе — прогресс-бары и напоминания используются и в полезных инструментах. Проблема в том, для чего они настроены: удерживать внимание — или доводить до результата и отпускать. Разница проверяется одним вопросом: если выполнить то, что просит механика, до конца, задача решается быстрее, или просто растёт вовлечённость без связи с результатом? Заполнить резюме полностью (Effort-Based Rewards) — да, это реально повышает видимость в поиске, механика здесь совпадает с интересом соискателя. Проверять счётчик просмотров каждый день (Non-Rewards) или гнаться за статистикой по конкурентам (Social Comparison) — нет, эти два действия ничего не меняют в исходе, только в эмоциональном состоянии.

У альтернативы тоже есть цена

Соблазн — предложить простое решение: «переходите на модель с оплатой за результат, там стимулы правильные». Это было бы красиво, но не верно. Рекрутинговые агентства с оплатой за результат (гонорар только после выхода кандидата на работу) действительно существуют и работают, например, «В Кадре» рекламирует именно такую схему: 100% оплаты на 6-й рабочий день после выхода сотрудника, гарантия замены 90 дней (vcadre.ru). Модель как минимум заявленная, действующая на рынке (точные условия у разных агентств и по разным типам вакансий могут отличаться).

Но и у неё есть свои недостатки. Обзор индустрии называет пять системных проблем такой модели найма: погоня за количеством кандидатов, а не качеством; комиссия 12–18% от годового оклада, которая растёт вместе с предложенной зарплатой, то есть рекрутеру выгодно, чтобы вам предложили больше денег, не обязательно чтобы вакансия точнее подошла; и системный отказ от сложных вакансий, потому что за них можно не получить ничего (Recruitment Revolution). Похожую картину описывают и российские источники: рекрутер тратит до 80% времени на вакансии, которые проще закрыть, и предпочитает клиентов с лёгкими задачами (itanddigital.ru).

Вывод честнее, чем «нашёл правильную модель»: ни одна модель монетизации найма не свободна от конфликта интересов. hh.ru зарабатывает на объёме базы — стимул растить активную массу, а не ускорять решение пользовательской задачи. Success-fee агентство зарабатывает на быстром и дорогом закрытии — стимул отбирать лёгкие и высокооплачиваемые вакансии, бросать сложные.

Для того, кто ищет работу, практический вывод простой: не искать идеальный канал (такого физически нет), а попытаться понять, чей стимул сейчас работает против вас. Если резюме тонет без объяснимой причины на широкой доске объявлений, вы, вероятно, столкнулись со структурой А (объёмная база). Если рекрутинговое агентство вдруг перестало отвечать после нескольких недель, вероятно, вы попали в категорию «сложных», от которой агентство со структурой Б защищает свою экономику.

Для того, кто нанимает или строит подобный продукт, вывод другой: если платит не тот, кому нужен результат, продукт со временем дрейфует от результата к тому, за который реально платят. Сбой не конкретно в hh.ru, это то, что происходит с любой платформой-посредником, если не проектировать метрики успеха отдельно от метрик выручки. Тот же вопрос, который я дважды задал в этой статье, годится не только для разбора чужих продуктов, им же можно проверить любого поставщика, от которого зависит ваш собственный бизнес: HR-платформу, CRM, маркетплейс, где вы продаёте. Спросите не «хороший ли это сервис», а «на чём именно он зарабатывает, и зависит ли это от скорости решения моей задачи, или от объёма моего присутствия на нём».

Как это использовать

1. Если вы платите за PRO или похожий тариф: раз в месяц проверяйте, действительно ли платный тариф меняет число собеседований, а не только просмотров.

2. Если вы нанимаете через рекрутинговое агентство с оплатой за результат: спросите прямо, сколько параллельных клиентов сейчас ведёт рекрутер и какая у вас вакансия в его личном рейтинге приоритета — это не бестактный вопрос, а единственный способ понять, насколько ваша вакансия для него приоритетна на самом деле.

3. Если вы проектируете платформу-посредника: заведите отдельную метрику «время до результата для пользователя» и следите за ней отдельно от выручки. Как только эти две цифры начнут расходиться, вы увидите проблему раньше, чем о ней узнают из иска, как случилось с Match Group, или из антимонопольного расследования, как с hh.ru.

Об авторе

Владимир Лунёв — независимый эксперт, автор методологии делегирования задач ИИ и Telegram-канала «Управление здорового человека». Более 15 лет в управлении IT: Ex. Руководитель бизнес-юнита МСБ Kaiten, Ex. Директор по развитию МСБ Bank CenterCredit, ex-СДЭК, ex-Яндекс.