Должность не всегда отражает весь профессиональный опыт человека. Об этом важно помнить как сотруднику, так и работодателю. Иногда именно дополнительные непрофильные знания и навыки помогают найти задачи и направления, в которых специалист может принести гораздо больше пользы, чем на своей текущей позиции.

Привет, Хабр! Меня зовут Ольга Лапшина, я HR-бизнес-партнер блока информационной безопасности «Ростелекома». В этой статье расскажу, как мы оцениваем опыт сотрудников и находим возможности для карьерного развития внутри компании, даже если события меняются быстрее, чем штатное расписание.

Сегодня, когда бизнес-приоритеты требуют постоянной корректировки, прежние подходы к управлению талантами могут быстро устаревать. Все чаще приходится пересобирать команды, вводить новые роли и функции.

Мы столкнулись с этим на собственном опыте. В итоге разработали системный подход, который позволяет не терять ценных экспертов, а подстраивать их карьерные траектории под новые задачи бизнеса.

Как нам это удалось? Покажу на реальном кейсе.

Когда задачи бизнеса меняются со скоростью света

Для одного из направлений блока информационной безопасности «Ростелекома» мы почти пять месяцев искали архитектора ИБ. Нам был нужен специалист с опытом проектирования архитектуры систем защиты, проведения оценки решений и пониманием процессов информационной безопасности.

Подходящего кандидата нашли, и он вышел в команду. Однако вскоре после этого структура подразделения изменилась: команда, для которой создавали позицию, перестала существовать в прежнем виде. Точнее, была расформирована. Перед нами встала задача — не просто распределить сотрудников по другим отделам, а понять, где их опыт будет максимально полезен бизнесу.

Нового коллегу перевели в другое подразделение блока ИБ на близкую по профилю роль. Однако через некоторое время стало понятно, что его навыки и компетенции не полностью совпали с ожиданиями руководителя отдела и текущими потребностями направления.

Мы решили не делать опрометчивых выводов и не спешили расставаться с высококвалифицированным ИБ-профессионалом. Вместо этого взглянули на его карьерный профиль шире.

За рамками одной роли

Мы изучили не только навыки, необходимые для позиции архитектора, но и весь предыдущий опыт специалиста. Не оставили без внимания и личностные качества нового коллеги. Оказалось, что его экспертиза выходила далеко за рамки текущей роли. Помимо архитектуры информационной безопасности, в своей предыдущей деятельности эксперт занимался аудитом и анализом архитектуры систем ИБ, участвовал в разработке различных методологий, готовил нормативные документы, преподавал в университете и занимался научной деятельностью. А еще наш коллега отлично ладит с молодежью и умеет удерживать внимание аудитории.

Такой набор компетенций полностью отвечает требованиям департамента методологии информационной безопасности. Мы предложили сотруднику перейти в эту команду, и он с радостью согласился. Чтобы адаптация к новой роли прошла плавно и комфортно для всех, мы разработали для него индивидуальный план развития и назначили ментора.

В «Ростелекоме» менторство — один из инструментов развития сотрудников. Ментор — это состоявшийся профессионал в своей области. Он прошел карьерный путь, аналогичный тому, который наметил для себя сотрудник, и теперь помогает специалисту освоиться в новой области, дает практические рекомендации и делится опытом, который получил за время работы в компании. Взаимодействие осуществляется в рамках специальной платформы «Точка роста». Она предназначена для развития навыков и усиления компетенций профессионалов, желающих развиваться в компании.

Как опыт архитектора пригодился в методологии ИБ

Через два месяца после перехода специалист полностью адаптировался в новой команде. Освежив и систематизировав уже имеющиеся навыки и знания, наш эксперт не просто эффективно встроился в команду аудита ИБ, но и предложил целый ряд улучшений.

Так, в новой команде его опыт оказался востребован для таких задач, как:

• оценка рисков,

• разработка бизнес-аналитики,

• моделирование угроз.

И не только.

Например, наш коллега проанализировал перечень контрольных вопросов, которые использовались для выявления потенциальных рисков информационной безопасности. После проверки со стороны бизнеса команда смогла сфокусироваться только на тех сценариях, которые действительно важны для конкретных процессов.

В результате предварительный аудит ИБ ускорился на 30%, а оценка рисков — на 20%.

Кроме того, опыт разработки методологий помог расширить перечень сценариев реализации недопустимых событий на 10%. Теперь аналитики блока ИБ работают с более полным и структурированным перечнем потенциальных угроз.

Еще одним преимуществом стал преподавательский опыт коллеги. Сейчас он участвует в образовательных инициативах «Ростелекома», взаимодействует с вузами и помогает знакомить будущих специалистов с профессиями в сфере информационной безопасности.

Расти можно не только вверх

Этот кейс показывает, что развитие сотрудников — это не только движение вверх по карьерной лестнице. Иногда важный шаг — найти применение уже имеющемуся опыту в другом направлении. Если сотрудник видит, как улучшить систему аудита ИБ, то у него есть все полномочия это сделать.

В «Ростелекоме» действуют карьерные треки, которые предлагают специалистам определить направления развития и понять, какие навыки нужны для перехода на другие роли.

Также карьерный трек помогает:

• попробовать на себе функционал желаемой должности;

• развиваться внутри профессии;

• стать первым кандидатом на открывшиеся вакансии внутри компании;

• перейти в корпоративный центр или переехать работать в другой регион;

• получить больше полномочий и ответственности.

Сценариев развития — несколько: специалист может углубляться в своей профессиональной области, расширять экспертизу в смежных направлениях или двигаться по управленческой траектории.

Карьерные треки описывают требования к разным ролям, включая профессиональные и гибкие навыки. Если для перехода необходимо развить определенные компетенции, сотрудник может воспользоваться обучением, тренингами и поддержкой ментора.

В этом случае переход не был заранее запланированным карьерным шагом. Он стал результатом внимательного анализа опыта человека и задач бизнеса. Такой подход помогает нашей компании сохранять сильных специалистов, а сотрудникам — находить задачи, в которых их знания и опыт раскрываются наиболее полно.

Зачем все это «Ростелекому»

Одна из ключевых ценностей «Ростелекома» — человекоцентричность. Мы стремимся создавать среду, где талантливые сотрудники могут развиваться в любом направлении: расти вертикально, расширять компетенции горизонтально, реализовывать себя через уникальные проекты и амбициозные задачи, ставить новые цели и влиять на ход событий.  

Здесь каждый — своими идеями, решениями и ежедневным трудом — вносит вклад в развитие цифрового будущего страны, делая его более защищенным и современным.