150 откликов и 0 интервью. Что делает кандидат? Правильно, отправляет ещё 150:‑)

Представьте отдел продаж, который отправил 150 коммерческих предложений, не получил ни одного разговора с потенциальным клиентом и решил повторить эксперимент. Только теперь коммерческих предложений будет 300.

Интересно, через сколько времени руководитель попросит показать воронку? А в поиске работы такой подход почему‑то считается активным поиском.

Я работаю в IT‑рекрутменте больше девяти лет и часто вижу одну и ту же историю, человек месяцами откликается на вакансии, меняет резюме, снова откликается и постепенно приходит к выводу, что рынку он не нужен.

А кроме кнопки «Откликнуться» вы вообще пробовали что‑нибудь ЕЩЕ?

150 откликов — это 150 отказов? Нууу не совсем.

Когда кандидат отправляет резюме, он видит вакансию, своё сопроводительное письмо и если повезёт, статус просмотра. Всё остальное происходит уже на стороне работодателя.

Там может быть несколько сотен откликов, рекрутер с десятком открытых позиций, собственная база кандидатов, рекомендации сотрудников и параллельный холодный поиск.

На hh работодатель может сортировать отклики по релевантности или по дате, использовать фильтры и автоматический разбор. То есть последовательность «откликнулся — рекрутер внимательно прочитал резюме — оценил мой опыт — отказал» не обязательная опция. И это не значит, что алгоритмы скрывают всех хороших специалистов, а рекрутеры принципиально не читают отклики.

Иногда кандидат действительно не подходит, а иногда резюме плохо показывает нужный опыт. Иногда на позицию уже есть сильные кандидаты. Но 150 откликов и ноль интервью сами по себе не объясняют, где именно проблема.

А теперь представим, что вы продаёте свой опыт

У компаний есть outbound‑продажи. Они не только ждут входящих заявок, но и самостоятельно ищут потенциальных клиентов, изучают их бизнес, находят нужных людей и начинают разговор.

В рекрутинге, кстати, происходит примерно то же самое.

Когда мне нужен SRE, я не обязана сидеть в ожидании, пока подходящий инженер увидит вакансию. Я могу искать специалистов по опыту, стеку, компаниям, обращаться к ним напрямую и возвращаться к старым контактам.

Почему кандидат не может использовать тот же подход?

Причём для этого не нужны платная CRM, пять автоматизаций и бот, который будет знакомиться с людьми вместо вас.

Я бы начала с обычного списка компаний.

Допустим, вы DevOps‑инженер и хотите работать с Kubernetes, Terraform, CI/CD и облачной инфраструктурой.

Можно каждый день открывать hh и смотреть, кто сегодня опубликовал вакансию DevOps.

А можно собрать 30–50 компаний, где действительно есть интересные инфраструктурные задачи, и выяснить, кто там занимается наймом. И здесь важный нюанс, не каждая компания с Kubernetes автоматически становится подходящим работодателем.

Где‑то DevOps занимается платформой и автоматизацией. Где‑то поддерживает существующую инфраструктуру. А где‑то под этим названием хотят системного администратора, который заодно будет дежурить по ночам.

Название должности вроде одно, а работу предлагают совершенно разную.

Поэтому прежде чем составлять базу, я бы посмотрела 15–20 вакансий и определила, какие именно задачи интересуют.

Как собрать собственную исходящую воронку

Я бы разделила поиск на несколько частей.

Сначала — позиционирование.

Выбираем одну‑две целевые роли. Если опыт позволяет рассматривать разные направления, собираем отдельные версии резюме.

Не нужно делать двадцать документов под двадцать вакансий или добавлять в каждую технологию, которую вы видели на прошлом проекте.

Мне как рекрутеру гораздо полезнее прочитать, что инженер автоматизировал развёртывание сервисов через Terraform, настраивал CI/CD и разбирал production‑инциденты, чем очередное «обеспечивал стабильность IT‑инфраструктуры».

Дальше — база работодателей.

Для каждой интересной компании я бы проверяла:

• Чем занимается продукт и есть ли подходящие технические задачи.

• Какие специалисты работают в команде.

• Есть ли открытые вакансии или признаки расширения нужного направления.

• Подходят ли формат работы и условия.

Не обязательно, чтобы у всех пятидесяти компаний прямо сейчас была опубликована вакансия. Потребность в специалисте может появиться позже. Но и писать в компанию, совершенно не понимая, зачем ей ваш опыт, смысла немного.

Следующий этап — поиск контактов.

Здесь пригодятся LinkedIn, Сетка, сайты работодателей, профессиональные сообщества и бывшие коллеги. В Сетке, например, можно искать людей по компании и профессии, в том числе со статусом «нанимаю». Это реальная функция площадки

Для международного поиска имеет смысл использовать LinkedIn. Для российского IT‑рынка я бы не ограничивалась им и отдельно смотрела Хабр Карьеру, Сетку и профильные Telegram‑сообщества. Кому писать? Внутреннему IT‑рекрутеру, нанимающему руководителю, консультанту агентства, который работает с вашим направлением, НЕ любому сотруднику компании, у которого случайно открыты личные сообщения.

Нашли рекрутера. Что дальше?

Здесь у кандидатов часто возникает желание сразу отправить всю автобиографию.

Добрый день! Я высокомотивированный специалист, обладающий широким спектром компетенций, заинтересованный в профессиональном развитии в вашей динамично развивающейся компании.

После такого сообщения мне хочется сначала выяснить, какую конкретно должность человек ищет. Обо всем и ни о чем) когда одновременно 20 вакансий доп выяснять желание исчезает. Я бы написала гораздо проще. Допустим, инженер увидел, что компания ищет специалистов в инфраструктурную команду:

Привет! Увидел, что у вас есть вакансии в инфраструктурном направлении. Работаю с Kubernetes, Terraform и GitLab CI, занимаюсь автоматизацией развёртывания и сопровождением production. Сейчас рассматриваю похожие задачи. Подскажи, кто у вас отвечает за подбор инженеров в эту команду? Сможешь передать мое резюме?

Это условный пример, но сама логика вполне рабочая. Человеку понятно, кто написал, с каким опытом и почему обратился именно к нему. Если пишете нанимающему руководителю, можно сразу уточнить интерес к задачам команды, а не просить его назвать HR. И я бы точно не делала из этого массовую рассылку на 500 человек. Количество сообщений само по себе ещё ничего не говорит об их качестве.

А если вам никто не ответил?

Кандидат написал рекрутеру в понедельник, во вторник не получил ответа и уже в среду решил, что его проигнорировали. Хотя у рекрутера в этот момент может не быть подходящей вакансии, может идти финал по другой позиции или просто не быть времени на новый контакт.

Через пять‑семь рабочих дней можно один раз напомнить о себе. Если ответа нет, я бы не устраивала еженедельную рассылку «возвращаюсь к своему сообщению». Но сам контакт из базы не удаляла. Сегодня специалист не нужен. Через два месяца открылась вакансия, поменялся руководитель, выделили новую команду и появилась причина вернуться к переписке. Как рекрутер я прекрасно понимаю ценность ранее найденных контактов. Не каждого специалиста нужно искать заново и бывших коллег я бы тоже не списывала.

Человек, с которым вы работали несколько лет назад, сейчас может руководить командой совершенно в другой компании. А знакомый рекрутер закрывать позиции, о которых вы пока даже не знаете.

Что автоматизировать и как считать результат

Я бы не усложняла.

Уведомления по вакансиям можно настроить на работных сайтах(хх фиксирует время ответа). Для контактов подойдёт Google Sheets или Notion. Напоминания о повторных сообщениях в календаре. А вот автоматическую отправку приглашений через сторонние расширения LinkedIn я бы не использовала площадка ограничивает такие инструменты, в том числе из‑за спама.

Саму воронку можно вести так:

Теперь представим две ситуации.

Первая: вы написали двадцати рекрутерам, и никто не ответил.

Я бы проверила адресатов, содержание сообщений и соответствие опыта выбранным компаниям.

Вторая: из двадцати контактов началось несколько разговоров, но до интервью не дошёл ни один.

Тогда проблема уже может быть в позиционировании, ожиданиях или отсутствии подходящих вакансий.

А если интервью идут, но заканчиваются отказами, зачем продолжать бесконечно переписывать резюме? Лучше посмотреть, что происходит на самих собеседованиях.

Здесь мне и нравится идея исходящей воронки. Она не только даёт дополнительные знакомства, но и помогает понять, на каком этапе поиск перестаёт работать.

Хотя, конечно, двадцать сообщений не статистика, по которой можно уверенно судить обо всём рынке. Это только первые данные для проверки гипотез.

И после всей этой работы вас могут найти через обычный hh

Вы собрали список компаний, нашли рекрутеров, написали напрямую, обновили профессиональные профили, а приглашение получили от работодателя, который нашёл ваше резюме на hh.

И что, вся остальная работа была бесполезной?

Не думаю. Мы заранее не знаем, через какой канал появится подходящая возможность. Поэтому я бы не отказывалась от hh, LinkedIn или других работных сайтов и не пыталась доказать, что холодные сообщения обязательно лучше откликов.

Вопрос вообще не в том, какой канал самый правильный. Вопрос в том, почему человек месяцами использует только один, не получает результата и продолжает считать увеличение количества откликов единственным вариантом.

150 откликов — это не 150 работодателей, которые изучили ваш опыт и решили, что вы им не подходите. Это 150 попыток найти работу определённым способом.

И прежде чем отправлять следующие 150, я бы проверила, сколько компаний вообще знают о вашем существовании за пределами работных сайтов.

Мне интересно, как это выглядит со стороны IT‑специалистов. Вы находили последнюю работу через отклик или кто‑то вышел на вас сам? И пробовали ли писать рекрутерам или техническим руководителям напрямую?