Почему спустя почти сто лет промышленность снова возвращается к производственному обучению, но уже другими инструментами? 

 

---

Акт 1. История, с которой началось… 

Недавно один мой знакомый рассказал историю, которая стала отправнойточкой для этого материала. 

По образованию он техник. Закончил техникум, затем учился в вузе, где одновременно работал

лаборантом и проводил лабораторные работы и практические занятия. 

Однако полноценная профессиональная работа по технической специальности на этом

фактически закончилась. 

Почти два десятилетия он находился вне промышленного производства.

По воле обстоятельств он снова оказался связан с производством и решил попробовать вернуться в техническую сферу. 

Он устроился оператором станков с числовым программным управлением (ЧПУ). 

При этом опыта работы именно на современном оборудовании у него практически не было. 

Самое интересное оказалось не в этом. 

Предприятие понимало ситуацию и сознательно искало не только готовыхспециалистов, а людей, способных обучаться и имеющих хотя бы базовую техническую подготовку. 

Производство взяло практическое обучение на себя: 

•  обучение проходило непосредственно на рабочем месте; 

• рядом были опытные сотрудники-наставники; 

• человек с первого дня был оформлен в штат; 

• за время обучения он получал заработную плату. 

Почему просто не нанимать уже готовых операторов ЧПУ? 

Перефразируя бородатый, как я,  мем: 

 «Почему, почему? Потому что нет ваших готовых операторов ЧПУ».

В этой фразе, до боли похожей на известную шутку, сегодня слишком много правды.

Через неделю после выхода на производство у него появился стажёр. 

Через три месяца он уже работал на трёх станках. На двух из них самостоятельно выполнял наладку оборудования и подготовку к работе. 

Пятиосевой станок ещё требовал участия программиста, который выполнял настройку, но постепенно круг самостоятельных задач расширялся. 

Через полгода он уже мог самостоятельно изменять простые элементы управляющих программ. 

Позднее он вырос  не то до мастера цеха, не то до старшего мастера, точно не помню. 

Конечно, один пример сам по себе ничего не доказывает. 

Но иногда именно такие истории становятся хорошей отправной точкой для исследования более широкой проблемы. 

Эта история не про уникальный талант. 

Она скорее про другое.  Мотивированный человек способен достаточно быстро освоить современное производство, если предприятие готово системно вкладываться в обучение. 

Главный вопрос здесь: 

Почему современные предприятия всё чаще готовы брать людей без опыта, самостоятельно обучать их и инвестировать в развитие?

Акт 2. Кадровая проблема: старая задача в новых условиях 

Немного истории

В первой половине XX века причиной стала индустриализация СССР. 

Стране требовались специалисты для новых предприятий, транспорта, энергетики и промышленного строительства.  Для решения этой задачи формировалась система массовой подготовки кадров: от ФЗУ до современной системы среднего профессионального образования. [1– 7]

Сегодня причины другие. 

Современная промышленность развивается в условиях конкуренции как за рынок, так и за специалистов. 

Производство становится сложнее: 

• автоматизация; 

• роботизация; 

• цифровые системы управления; 

• новые требования к квалификации. 

Одновременно многие отрасли сталкиваются с дефицитом подготовленных кадров [1–3]. 

Поэтому предприятия всё чаще ищт не только специалиста с готовым набором навыков, но и человека с потенциалом развития. 

Фактически меняется сама логика подготовки. 

Раньше основной вопрос звучал только как:

> «Где найти готового специалиста?».

Сегодня всё чаще еще добавляется:  

> «Как подготовить специалиста под конкретные задачи производства?»

Акт 3. От разрядов к грейдам

Исторически в советской промышленности уровень квалификации рабочего определялся через систему разрядов. 

Она была закреплена, в частности, в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) [8]. 

Разряд определял: 

• сложность выполняемых работ; 

• требования к квалификации; 

• уровень оплаты труда; 

• перечень операций, которые специалист мог выполнять самостоятельно. [8] 

Две траектории профессионального развития 

Однако система подготовки кадров включала не только разряды. 

Условно я бы выделил для себя две основные траектории среднего профессионального развития: рабочая и рабоче-руководящая.

Профессионально-технические училища в первую очередь готовили квалифицированных рабочих. Дальнейшее развитие специалиста обычно происходило через накопление опыта, повышение квалификационного разряда и расширение выполняемых функций [4, 8]

Техникумы давали другую стартовую квалификацию. Выпускник получал подготовку, связанную не только с выполнением производственных операций, но и с пониманием технологических процессов, эксплуатации оборудования и организационных задач [4, 9].

Это были не просто разные учебные заведения.  Фактически это были разные модели профессионального развития. 

Они предполагали: 

• разные стартовые позиции; 

• разные уровни ответственности; 

• разные карьерные возможности. 

Именно здесь появляется понятие, которое будет использоваться дальше. 

 «Грейдовый разрыв» — различие между соседними уровнями профессионального развития в разных системах подготовки кадров. 

Грейдовый разрыв, это не официальный термин из нормативных документов, а введённое мной рабочее понятие для описания рассматриваемого явления. 

Во второй статье цикла (если я все же доберусь до нее) мы подробнее разберём, насколько такой разрыв был характерен для советской системы подготовки кадров и как он влиял на дальнейшую карьеру специалистов.

Акт 4. Современные корпоративные модели: от разряда к непрерывной траектории

Сегодня производственные компании используют более сложные системы оценки и развития сотрудников

При этом современная модель обычно не заменяет полностью традиционные подходы. 

Чаще это смешанная система, где одновременно могут существовать: 

• производственные разряды для рабочих профессий; 

• корпоративные грейды для специалистов; 

• отдельные карьерные уровни для IT-подразделений; 

• управленческие уровни; 

• проектные роли. 

То есть внутри одной компании могут одновременно существовать несколько разных карьерных треков и различные профстандарты. 

Главный вопрос постепенно меняется. 

Если раньше основным показателем было: 

«Какой разряд получил специалист?» ,

то сегодня всё чаще возникает вопрос: 

«На каком уровне профессионального развития находится сотрудник и какой следующий шаг он может сделать?» 

Именно здесь появляются корпоративные грейды. 

Грейды как развитие профессиональной траектории

В современной практике грейд — это не только уровень заработной платы. 

Обычно он связывает несколько параметров: 

• сложность задач; 

• самостоятельность специалиста; 

• уровень ответственности; 

• необходимые компетенции; 

• влияние на результат. 

Особенно заметно это в IT. 

Классическая модель развития разработчика долгое время выглядела достаточно просто:  Junior, Middle, Senior .

Однако реальное развитие специалистов редко укладывается ровно в три уровня. 

Поэтому в разных компаниях начали появляться дополнительные уровни: Junior, Junior+,Middle-, Middle, Middle+, Senior, Senior+, Lead, и прочие варианты написания с разными количествами «+» и «-» в приставках к грейду .

Также появились отдельные инженерные и управленческие треки:

• инженерный путь: Senior Engineer, Staff Engineer, Principal Engineer, Architect 

• управленческий путь: Team Lead, Engineering Manager, Head of Engineering 

Например, в инженерной карьерной матрице GitLab уровни определяются не только техническиминавыками, но и степенью самостоятельности, влиянием на команду и организацию в целом [14]. При этом единой системы IT-грейдов не существует. Каждая компания адаптирует модель под свою структуру. 

Но общий принцип остаётся похожим — чем выше уровень специалиста, тем больше: 

• сложность задач; 

• зона ответственности; 

• влияние на решения. 

Что изменилось сегодня?  

Промышленность постепенно приходит к похожей логике. Не потому, что производство копирует IT. 

А потому, что обе сферы решают одну и ту же управленческую задачу: сделать развитие специалиста понятным, измеримым и предсказуемым. 

Современный специалист развивается не только через формальное повышение категории. 

Например, оператор оборудования может постепенно расширять свою роль, как мой друг, развиваясь на рабочем месте. 

Т.о. рост происходит не только через должность, но и через расширение компетенций. 

«Алабуга» как пример современной модели развития

Одним из интересных примеров современных корпоративных моделей развития специалистов можно рассматривать систему, применяемую в «Алабуге». 

Здесь важно рассматривать её не как универсальный стандарт, а как один из вариантов построения карьерной траектории внутри крупной производственной компании. 

Интерес представляет сам подход — связать в единую систему: 

• обучение; 

• практическую работу; 

• оценку компетенций; 

• рост ответственности; 

• карьерное продвижение. 

Один из вариантов карьерного трека можно представить так: 

 Этот пример интересен не только самими названиями уровней, или количеством. 

Главная идея заключается в другом: карьерная система становится не просто способом распределения должностей, а инструментом развития человека внутри компании. 

Производство и IT: разные отрасли, похожая логика 

На первый взгляд оператор станка с ЧПУ и разработчик программного обеспечения находятся в совершенно разных профессиональных мирах. 

Но карьерная логика у них во многом похожа. 

Специалист проходит путь: 

1. Практикант (Новичок)

2. Самостоятельный специалист

3. Эксперт — Специалист, влияющий на работу других.

Меняются только названия уровней. 

В промышленности это могут быть: 

• ученик; 

• рабочий определённого разряда; 

• мастер; 

• руководитель участка. 

В IT: 

• Junior; 

• Middle; 

• Senior; 

• Lead; 

• Staff Engineer. 

Но в обоих случаях растут: 

• сложность задач; 

• самостоятельность; 

• ответственность; 

• влияние на результат. 

Открытый вопрос 

История подготовки кадров показывает интересную закономерность. ФЗУ, ПТУ, техникумы, разрядная система, квалификационный справочник и современные корпоративные грейды — это инструменты разных эпох. 

Но задача у них одна — подготовить человека и дать ему понятный путь профессионального роста. Возможно, современные грейды — это не отказ от традиционной системы разрядов. 

Возможно, это следующий этап её развития. 

Сегодня компании пытаются учитывать не только формальную квалификацию, но и реальные компетенции человека, его способность решать задачи и развиваться дальше, независимо от стажа, формального образования. 

И здесь возникает главный вопрос всего цикла: 

Смогли ли современные модели действительно сократить тот самый «грейдовый разрыв», который существовал между разными образовательными траекториями ещё в советской системе? 

Ответ на этот вопрос требует отдельного исследования. 

В следующих статьях цикла мы попробуем подробнее рассмотреть: 

почему ПТУ и техникумы исторически готовили специалистов разных типов; 

• как формировались карьерные траектории рабочих и техников; 

• существовал ли «грейдовый разрыв» ещё до появления современных корпоративных грейдов; 

• чему современные производственные системы могут научиться у IT

• Стоит ли опираться на квалификационный справочник, и если он морально устарел, то должна быть единая система грейдов?

---

Источники

[1]Федеральная служба государственной статистики. О численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам.
Росстат — численность и потребность организаций в работниках

[2]Голикова В. В., Муковнин С. К., Казун А. П., Ершова Н. В. Дефицит квалифицированных рабочих в обрабатывающей промышленности: следствие неэффективности фирм или препятствие для роста эффективных?// Вопросы экономики. 2025. № 2. С. 39–65. Публикация НИУ ВШЭ

[3]НИУ ВШЭ, Институт статистических исследований и экономики знаний. Рынок труда отдельных отраслей экономики России: текущая ситуация и ожидаемый фокус перемен. I квартал 2025 года.
НИУ ВШЭ — анализ рынка труда отраслей экономики России

[4]Балдин С. С. Начальное профессиональное образование (конец XIX в. — 50-е годы XX в.).
КиберЛенинка — «Начальное профессиональное образование»

[5]Ткачева Г. А. Подготовка кадров для промышленности и транспорта (1941–1945 гг.).
КиберЛенинка — «Подготовка кадров для промышленности и транспорта (1941–1945 гг.)»

[6]Закон СССР от 24 декабря 1958 г. «Об укреплении связи школы с жизнью и о дальнейшем развитии системы народного образования в СССР».
!!!! URL источника требует дополнительной проверки.

[7]К 70-летию системы профессионально-технического образования в ТАССР.
КиберЛенинка — «К 70-летию системы профессионально-технического образования в ТАССР»

[8]Государственный комитет СССР по труду и социальным вопросам, Секретариат ВЦСПС. Постановление от 31 января 1985 г. № 31/3-30 «Об утверждении Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР».
КонсультантПлюс — Общие положения ЕТКС КонсультантПлюс — ЕТКС, выпуск 1

[9]Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».
КонсультантПлюс — Федеральный закон № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»

[10]Дудырев Ф. Ф., Романова О. А., Шабалин А. И. Дуальное обучение в российских регионах: модели, лучшие практики, возможности распространения// Вопросы образования / Educational Studies Moscow. 2018. № 2. С. 117–138. DOI: 10.17323/1814-9545-2018-2-117-138.
Публикация в «Вопросах образования»
Публикация в репозитории НИУ ВШЭ

[11]Remington T. F. Business-government cooperation in VET: a Russian experiment with dual education// Post-Soviet Affairs. 2017. Vol. 33. No. 4. P. 313–333. DOI: 10.1080/1060586X.2017.1296730. Taylor & Francis — публикация Thomas F. Remington

[12]Алабуга Политех — образовательный центр.Официальный сайт.
Алабуга Политех — официальный сайт

[13]ОЭЗ «Алабуга» — образование и подготовка кадров.Официальный сайт особой экономической зоны «Алабуга».
ОЭЗ «Алабуга» — официальный сайт

[14]GitLab. Engineering Career Development Framework.
GitLab — Engineering Career Development Framework