Команда Skyeng активно растет: за прошедший год только штат разработчиков увеличился почти в пять раз. Как и все другие высокотехнологичные компании, мы постоянно испытываем дефицит кадров – просто потому, что классных специалистов не хватает на рынке. Сегодня мы расскажем, как эту проблему решает наш HR отдел, где и как он ищет разработчиков, ну и поделимся парой советов для тех читателей, кто почему-то не может найти достойную работу в IT-индустрии.

Максимальный «выхлоп»

Наше преимущество на hh.ru – отсутствие ограничений по географии: работа у нас удаленная, мы можем искать людей в разных частях страны и мира. На подобных ресурсах (лишенных отраслевой специализации) не стоит рассчитывать на отклики – их будет мало, и хороших среди них еще меньше, но разработчики там есть, поэтому мы задаем фильтры и ищем их сами. Это тоже не всегда помогает; мы парсим базу «ХедХантера» и делаем таргетированную рассылку.

Например, сейчас нам нужны спецы, знающие PHP и AngularJS: мы задаем фильтры по этим ключевым словам плюс опыт от 6 лет, находим всех людей, отвечающих нашему запросу, и рассылаем им красивое письмо про нашу крутую платформу Vimbox. Дело в том, что серьезных разработчиков отпугивает слово «школа», они думают, что у нас просто сайт-визитка, и ничего интересного для них, поэтому нам необходимо рассказать им о том, что у нас есть действительно сложные и интересные задачи. По такой рассылке процентов 20 адресатов приходят делать тестовое задание.

Такая же схема на «МоемКруге». Можно смотреть отклики и искать самим. У нас был дикий опыт, когда мы вручную писали каждому соискателю письмо, даже одного таким образом наняли.

Очень хорошо работают рекомендации. В последнее время стараемся ориентироваться именно на этот способ. Например, к нам пришел человек из одного стартапа, где работают с примерно таким же стеком, как у нас, и привел друга – мы выплатили первому из них бонус.

Вообще, выцеплять людей из рушащихся компаний – довольно конструктивно. Например, размещение вакансий на vc.ru необходимо для HR-имиджа компании, но редко дает прямой выхлоп; однако этот ресурс все отслеживают на предмет разоряющихся стартапов, и тут же начинают охоту за головами. Здесь важно вовремя среагировать и поймать нужного человека.

Пример новости на vc.ru, на которую стоит обратить внимание

Остальные источники

Выше перечислены основные, наиболее продуктивные способы поиска нужных людей. Но ограничиваться ими нельзя: другие источники могут обладать совсем маленьким «выхлопом», но и в них случается найти алмазы. Ниже – ресурсы, с которыми у нас есть опыт работы.

* Таргет на FB и во ВК. Запустили недавно, таргетируемся на Украину, Беларусь, Россию по интересам PHP • AngularJS • Symfony • PostgreSQL • Программирование • Стартапы • ИТ и т.п. на мужчин 23-40 лет. Пока поделиться результатами не можем, к тому же объявление ведет на нашу страницу на «Моем Круге», что не очень хорошо, поскольку мы не можем оценить эффективность этого способа. Надо делать свой лендинг.

* Получается найти сотрудников через сайты для фрилансеров типа upwork.com, но случается это нечасто. На этом и подобных ресурсах соискатели заточены на проектную работу; есть риск, что подходящий человек просто не понимает специфики глобальных коммерческих проектов. По таким людям приходится смотреть, работал ли человек в известных компаниях: если да, то ок, если всю жизнь был чистым фрилансером, не работал в команде – наверное, он не наш.

* Недавно разместились на платформе ustart.pro, пока не особо полезный ресурс, только запускается. Там можно разместить страничку с информацией о проекте, чтобы потом давать на нее ссылки, но как инструмент для привлечения сотрудников – не очень.

* Djinni – анонимный поиск работы для разработчиков. Это свалка резюме, мы пишем всем, кто нам подходит. Кто-то покруче здесь может обойтись в 500 евро, джуниора можно найти бесплатно. В целом выхлоп невелик, однако нам удалось найти здесь одного хорошего разработчика (потратили $400).

* В социальных сетях есть релевантные группы в Фейсбуке – «вакансии в разработке», «разработчики» и т.д. – таких групп много, но сами разработчики там никогда не тусуются. Это бесполезное дело, проще найти группу «рекомендации за бонус» и запостить вакансию там: эйчары все дружат, если попросить – подгоните вот такого разработчика, – может получиться.

* Есть профильные каналы в Телеграм и Слэк, их кучи, но если туда приходит девочка-рекрутер и постит вакансию, ее сразу закидывают помидорами и грузят техническими вопросами. Лучше попросить разработчиков или тим-лидов закинуть удочки в своих каналах. Это не основной способ найма, но как дополнительный может иногда сработать.

* Мета-поисковик AmazingHiring собирает кандидатов и информацию о них отовсюду – LinkedIn, GitHub, StackOverflow и т.д. – и предлагает контакты; наша задача – писать им письма и добавляться в их соцсети. Несколько раз брали бесплатную тестовую неделю, пока выхлоп нулевой. Но сам проект очень интересный (этот поисковик – бывший внутренний продукт GMS, наиболее адекватного кадрового агентства на рынке IT), надо следить за его развитием и продолжать пробовать.

* Еще один метапоисковик getcoder.io – похоже на AmazingHiring, только дешевле и меньше соотечественников.

* Маловыхлопные ресурсы из ближнего зарубежья – dev.by (совсем печально) и украинский dou.ua (бывают хорошие отклики, но в целом не совсем для нас).

А еще мы выбираем потенциальных сотрудников среди учеников. Если студент указывает, что работает в IT, мы сразу ему что-нибудь предлагаем.

Плюсы и минусы удаленки

Удаленка – с одной стороны, громадное преимущество, ведь далеко не все хотят ездить в офис. Разработчики часто интроверты, легко переживают отсутствие коммуникаций. Но есть и минус: мы часто сталкиваемся с предубеждением, что удаленка – вранье, лохотрон и т.д. Помогают личные письма с разъяснениями задач, с упоминанием известных людей в нашей компании, с которыми предстоит работать. Мы, конечно, не Яндекс, в который часто идут работать из-за престижности имени, но тоже уже заработали какую-никакую репутацию.

При этом экономия от удаленки минимальная – только за счет рабочего места в офисе и оргтехники. Ведь Senior-разработчик в Красноярске прекрасно знает, сколько он стоит, и точно так же будет хотеть от 150 тысяч, как и аналогичный по уровню человек в Москве.

Где искать работу программисту?

Надо понимать, что хорошие разработчики мало сидят без работы. На них налетает стая рекрутеров еще в тот момент, когда они только начинают задумываться о смене места применения своих талантов. Middle и Senior уровни могут просто спокойно сидеть – их найдут сами через знакомства, через линкед-ин, через лидов; не бывает ситуации, когда хороший разработчик не знает, куда податься.

Абзац выше – почти прямая цитата нашего HR. Из нее видно, что для асоциального разработчика Senior-уровня шанс найти работу, просто разместив резюме на hh.ru и не выполняя тестовое задание, невелик – его там никто не будет искать, а найдя, не поверит, если его имя не на слуху. Между тем, на свете есть крутые разработчики, которые не тусят на конференциях, не ведут блоги и не имеют тысячи подписчиков в Фейсбуке: они просто сидят и делают крутой продукт, например, в технологичной компании из стоматологической отрасли, известной в медицинских, но неизвестной в IT-кругах. Как быть им?

Ответ довольно прост: надо составить список компаний, в которых хотелось бы работать, и связаться с ними. Отправить резюме, а еще лучше постараться таки временно преодолеть свою асоциальность и найти через знакомых какие-то контакты за пределами HR-отдела. Например, в нашем случае можно смело писать со-основателю Харитону Матвееву в Фейсбук – он будет очень рад, и, если вы действительно круты, вы быстро договоритесь, минуя «испорченный телефон». С учетом нынешнего очень серьезного дефицита качественных кадров вероятность успеха такого подхода близка к 1.

Что касается менее опытных людей, то им, во-первых, стоит проследить, чтобы в их резюме, размещенных на сайтах типа hh.ru, содержались все релевантные ключевые слова для поиска и парсинга, а также очертить круг интересных вакансий и компаний и писать в их HR-отделы. Таким кандидатам нужно быть готовым к неоплачиваемому тестовому заданию, как правило, без объяснения ошибок, поскольку компании не хотят раскрывать критерии своих оценок. Кроме того, важно трезво оценивать свои квалификации. Как уже было сказано, рекрутеры общаются между собой, и если вы будете проваливать тесты, можете запороть себе репутацию прямо на старте карьеры. Только изучаете какую-то технологию или инструмент? Так и пишите – такие люди тоже часто бывают востребованы.

И еще пара советов по поводу резюме:

— не забудьте указать почту и занятость; также вы облегчите жизнь рекрутерам, если сразу обозначите желаемую зарплату. Очень полезна ссылка на гитхаб;

— при описании опыта: укажите длительность и компанию (проект). Обязательно напишите, что делали (какие задачи перед вами стояли), какие технологии использовали, какой инструментарий/среда;

— не забудьте про раздел about me – будет здорово, если вы вкратце еще раз пройдетесь по инструментарию и технологиям, с которыми вам довелось работать, скажете два слова о самых интересных проектах, а также напишите о том, над чем было бы интересно работать и чего ожидаете от нового работодателя. В конце можно написать про хобби и чем вы интересуетесь помимо разработки.

Отдельная тема – поиск работы за рубежом. Мы думаем написать про это статью, благо среди наших учеников есть те, кто ставит перед собой именно эту задачу и справляется с ней. Оставьте, пожалуйста, комментарий внизу, если хотите прочитать такой текст!

Автор:

Источник