Представьте, что к вам в компанию поступает перспективный кандидат, который в целом хочешь работать в вашей компании, но на него претендует несколько команд. Вас как Тимлида просят провести кандидату небольшую презентацию вашей команды, чтобы человеку было проще определиться, где ему будет интересней и комфортней работать. Собственно, в этой статье поговорим о том, как правильно продавать свою команду.

Детально объяснить область работы вашей команды. Рассказать о работе команды достаточно легко, когда она занимается чем-то понятным человека: мы делаем внутреннюю CRM, мы отвечаем за мобильное приложение, мы делаем систему почтовых уведомлений. Но когда речь заходит про какую-то внутрянку с внутренними терминами, то ситуация может быть совершенно непонятно человеку. Типа: «Мы разрабатываем систему развертывания внешних АПИ для выполнения сертификации безопасности НКО». И это выглядит непонятно, чем же вы там вообще занимаетесь.

В таком случае надо объяснить все по списку:

• Кто ваши заказчики (кто определяет цели и ставит задачи)

• Кто является пользователями вашей команды (клиенты, внутренние пользователи, смежники итд)

• Что является единицей вашего инкремента

• Какие именно задачи у вас есть, несколько примеров

На примере задачи показываем, кому было нужно, что сделали, кто стал пользоваться и почему мы молодцы. После этого уточнить понимание человека и объяснить детальней при необходимости. Если человек не поймет, что вы делаете, то дальнейшая продажи команды попросту бессмысленна.

Положение команды в структуре компании. Очень часто от разработчиков можно услышать, что какие-то команды одних направлений бизнеса — работать хорошо и комфортно, а вот в других направлениях менеджеры некомпетентные, KPI завышенные и работать плохо и надо бежать.

Мы не знаем, есть ли предубеждения у человека или нет, поэтому рассказываем о нашем направление в целом, рассказываем сколько всего команд, к чему двигаемся, что хотим добиться, и как непосредственно команда на это влияет. Миссия направления и степень влияния непосредственно команды на достижения целей этой миссии.

И после объяснения уже можно спросить человека, что он знает про это направление, насколько ему это направление интересно; Уточнить какие-то вопросы.

Состав команды и процессы команды. В данном пункте достаточно честно рассказываем о том, как будет выглядеть каждый день нового человека в вашей команде. Рекомендую говорить достаточно открыто, ибо человек все сам увидим в первую неделю работы. И если вы все опишите лучше, чем оно есть, то человек уйдет.

Естественно, в каждой компании и каждой команде есть какие-то локальные мемчики и ритуалы, которые могут показаться специфичными, пока ты не узнаешь людей и культуру команды. Про это можно упустить, если вы считаете, что человеку нужно сначала ознакомиться с культурой. Если команда возвратная, то лучше проговорить момент про алкоголь (можно, не можно, нужно, не нужно).

По команде:

• Сколько человек в команде

• Является ли она кросс-функциональной или функциональной

• Будут ли коллеги по стеку, есть ли тестеры и аналитики

• Кто является лидером команды (тимлид, техлид, ПМ или продакт)

По процессам и ритуалам:

• По какой методологии ведется разработка

• Как происходит постановка задачи и опускание её в релиз

• Как настроен CI/CD

• Есть ли дежурства, ночные дежурства

• Какое отношение к переработкам и как часто их нужно выполнять

• Какой механизм performance review

Онбординг и помощь. Обязательно проговариваем, как будет происходить онбординг человека в команде. Что он не будет брошен, то он начнет двигаться шаг за шага по списку онбординга, ему будет назначен онбординг-бадди в помощь, и он всегда сможет обратиться к коллегам по команде за советом и помощью. Есть очень хорошая статья от Ламоды, где они описывают идеальный онбординг в IT компании — https://habr.com/ru/company/oleg-bunin/blog/537190/?ysclid=l9c7s0419e81176109 // Если у вас такого нет, то обязательно сделайте.

В интернете слишком много негатива насчет того, что человека берут в компанию, дают какую-то устаревшую доку, по которой человек что-то тыкается, у него ничего не получается, потом к нему приходят через месяц, говорят, что он ничего не сделал и прощаются. Многие люди, особенно помоложе боятся оказаться в такой ситуации, поэтому обязательно говорим, что такого у нас не будет.

Критерии успешности кандидата на новом месте. В этом пункте проговариваем критерии и сроки того, как человек поймет, что он успешно прошел испытательный срок, и вы будете удовлетворены его работой.

• В какие сроки мы ожидаем, что человек пройдет онбординг.

• В какие сроки мы ожидаем закрытие первой успешной задачи человеком.

• В какие сроки мы ожидаем участие в релизах.

• В какие сроки, мы ожидаем участие в принятии архитектурных решений.

Так же проговариваем какие у нас есть промежуточные health-чеки, чтобы провалидировать успешность человека в новой команде и соответствие ваших ожиданий от человека, и его личному ощущению.

Зарплаты, премии, карьерный трек. Понятно, что не всегда тимлид непосредственно отвечает за ФОТ своей команды и влияет на те или иные решения по нему. Однако, проговариваем общий регламент, общие возможности, и насколько человек может влиять на уровень своей зарплаты. Если компания имеет единый регламент на все команды, то так же проговариваем этого, даже если человек об этом говорили на встрече с тимлидом другой команды.

оветы и приемы финалов

Финальная продажа. В самом конце встречи надо сделать финальную допродажу, достав козырь из рукава. Что может выступать козырем:

• Новая или узкая технология, которая может быть интересна человеку

• Участие членов команды в встречах с партнерами или вендорами

• Участие членов команды в конференциях и профильных активностях

• Профессиональное железо, которое доступно только в этой команде

• Значительное влияние на бизнес-компании или всех сотрудников компании

• Возможность принимать решение в ключевых решениях компании

• Доступ к первым лицам компании или направлений

Конечно, не всегда есть что-то из списка, но вам, как Тимлиду, требуется подумать, что же может стать вашим козырем, чтобы после встречи человек держал в голове, что эти ребята четкие и ровные!

Презентация: инфографика и достижения. Гораздо наглядней рассказывать о команде, если вы можете показать это через презентацию, где вы сфокусируете внимание человека на том, что вам требуется. Плюс вы заранее посидите, составите свою речь, подумаете, что показывать, как показывать. Добавите достижения команды и какие-то локальные мемчики. И опять же после встречи, человек запомнит эту презентацию лучше, чем просто говорящую голову.

Доводите дело до конца. Даже если вы видите, что человек не особо заинтересован в вашей команде, все равно проводите встречу ровно и по плану. Так как сейчас это может человека не заинтересовать, но после остальных встреч с другими тимлидами окажется, что вы так то ничего. Или какие-то команды откажутся от этого человека, и останетесь только вы, а если вы не поладили с человеком, он не сможет морально пойти к вам. Либо в дальнейшем при работе в компании человек сможет внутренним переводом перейти к вам. Поэтому, остаемся профессионалом и рассказываем все четко.

Тайминг. Старайтесь, чтобы весь ваш рассказ занял не больше 2/3 времени встречи, чтобы у вас осталось минимум 1/3 на какие-то вопросы, обсуждения, разговоры на отвлеченные темы. Это позволит начать формировать неформальную связь с человеком, что дополнительно поможет ему принять выбор в пользу вашей команды.