Привет, Хабр! Я Анжелика Тружникова, в РСХБ.цифра я работаю 3 год — тестирую кредитные карты в блоке качества. В прошлом году я делилась с вами материалами
1. Развитие медийности – нужен ли инженеру личный бренд?
2. Хочешь хорошую зарплату — не ленись развиваться и получать фундаментальные знания
3. 5 причин начать писать статьи.

В этот раз хочу поговорить про онбординг. Как его сделать максимально эффективным? Кроме того, разберем типы мотиваций сотрудников для определения рабочих инструментов для качественного взаимодействия с ними.

Что такое онбординг?

Предлагаю начать с термина онбординг. Что это за зверь? Проще говоря, это адаптация сотрудника на новом месте работы. 

Для того чтобы чувствовать себя спокойно на новом месте и привыкнуть к новому коллективу и новым правилам, человеку требуется порядка четырех месяцев. И нужно проработать около года, чтобы начать приносить пользу и прибыль компании. Для достижения этих результатов важно использовать инструменты для снижения стресса и адаптации к новому месту и корпоративной культуре.

Адаптация нового сотрудника имеет большее значение, чем вы думаете. Именно в процессе адаптации мы обычно делаем выводы о том, останемся ли мы работать на новом месте и на сколько сильно нам оно нравится.

Цель онбординга — показать специалисту, что он не один, что ему есть, к кому обратиться, а также объяснить, где какую информацию ему искать. Качественный онбординг уменьшает текучку в компании и позволяет растить кадры, которые знают, как эффективно работать. 

Онбординг начинается ещё с этапов собеседования: именно тогда будущий сотрудник узнает первую информацию о компании — кто руководитель, как выглядит команда и чем занимается, как устроены процессы.

Наставник — вот от кого во многом зависит успешность прохождения испытательного срока и постоянное развитие компетенций специалиста. Роль наставника подходит тем, кто умеет и любит обучать других, обычно это эксперт из команды, который давно работает в компании и хорошо знает все процессы. К нему новичок может обращаться по всем вопросам. Лайфхак для наставников: документируйте всю важную информацию, которую узнаете на работе, в Confluence:  это поможет при обучении новичков.

Итак, с чего начать погружение нового сотрудника?

• Доступы и экскурсии. Когда специалист только вышел на работу, первым делом ему нужно запросить доступы для входа в систему, обозначить, кто его наставник и с какими вопросами к нему можно обращаться. Кроме того, нужно представить человека команде в общем чате или на дейли. Будет хорошо, если разрядить обстановку и попросить новенького рассказать о себе, о своих увлечениях, также можно попросить скинуть в общий чат любимый мем или классную песню. Если работа будет из офиса, нужно провести экскурсию и рассказать, что и где находится. Постарайтесь не загружать человека в первый день, ведь ему и так хватает волнения.

• План. Обозначьте сотруднику его план действий на первую неделю, а после — на первые 3 месяца. У нас в компании это ИПР (индивидуальный план развития), в котором отражены главные активности сотрудника для обучения: в план включаются встречи с экспертами и задачи, которые нужно успеть решить за три месяца. Дополнительно в ИПР прописываем шаги, необходимые для выполнения плана.

• Приветственные вебинары — стандартная активность для адаптации новых сотрудников: рассказываем о корпоративной культуре, организации и её ценностях.

• Бережные коммуникации. Не забывайте созвониться с новичком для обсуждения сложных моментов. Не отбивайте у него желание задавать вопросы, но учите самостоятельности. Есть хорошее правило: хвалите при всех, ругайте наедине. Частая критика может демотивировать сотрудника, поэтому старайтесь научить и поддержать. Не забудьте рассказать про активности команды: чаты, внутренние и внешние созвоны, показать базу знаний и основные моменты его применения.

• Обучение. Если учите чему-то новому, то покажите, как делать, потом посмотрите, как это делает сотрудник, затем дайте возможность делать то же самое самостоятельно, внося корректировки при возникновении вопросов. Не забудьте отмечать заслуги и победы сотрудника. Давайте обратную связь по схеме: отметьте, что было сделано хорошо, что было сделано не очень и к чему это может привести (или привело), что стоит улучшить.

• Практика. Обучайте на практике. Читать документацию и регламенты порой становится скучно, дайте возможность сотруднику применить на деле новые знания. Расскажите про коммуникацию со смежными командами, кто и за что отвечают, к кому и с каким вопросом можно обращаться.

• Оценка результатов. Оценка результатов в нашем блоке проводится несколько раз: промежуточная через 1,5 месяца и итоговая в конце 3 месяцев. Сотрудник рассказывает руководителю об успехах и неудачах на новом месте, а руководитель дает обратную связь новичку по его работе за это время.

У нас в компании в Блоке качества работает Школа тестирования КОТ, которая помогает снизить нагрузку на наставников и включить просмотр видео-обучений в ИПР. Видео записывают сами специалисты компании по своим областям экспертности, что очень полезно для новичков. Учебный портал с полезными курсами и электронная библиотека также в постоянном доступе.

Советы новеньким во время адаптации

Если вы только проходите испытательный срок, я бы посоветовала вам избежать фраз в стиле «Вы тут все неправильно работаете», «На моей прошлой работе делали иначе». Хорошо, что вы знакомы с лучшими практиками и помогаете улучшить процессы, но не плохо бы и помнить о том, что в чужой монастырь со своим уставом не идут. Предлагайте новые инициативы более экологично, и, если вы своим решением попадете в боль команды, к вам точно прислушаются.

5 типов мотивации. Как мотивировать?

Хороший наставник должен не только уметь учить, но также разбираться в типах мотивации и знать, кого и как именно надо учить. Российский социолог Владимир Герчиков выделяет 5 типов внутренней мотивации: инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский и избегательный (люмпенизированный).
Если при обучении и управлении не придавать значения типам мотивации сотрудников, вы будете руководить, не всегда достигая положительного результата.

Инструментальный тип мотивации — работа не является для сотрудника смыслом жизни, для него это лишь средство заработка. Но не просто получение денег, а именно отдача за труд. Такой человек будет качественно трудиться за справедливую оплату. Будет рад переработкам или неудобному графику работы, если это повлечет за собой денежную мотивацию.

Профессиональный тип — сотруднику важно проявить себя, доказать себе и окружающим, что он готов к вызовам и справится с ними. Любит изучать новое и горит этим. Такой человек быстро растет и становится хорошим специалистом. Ему можно ставить более сложные задачи и предоставлять свободу в выборе средств достижения целей. Не заинтересован занимать руководящие позиции.

Патриотический тип — для такого сотрудника важно быть причастным к общему делу, быть частью компании и вносить свой вклад. Для него важно признание от коллег и руководства. Он будет рад взять на себя дополнительную нагрузку ради достижения общего дела. Ему важно всеобщее признание его незаменимости в компании. Живет идеей веры в лидера и/или в успех.

Хозяйский тип — такой сотрудник работает с полной отдачей, не требует постоянного контроля, у него все разложено по полочкам по его структуре работы, ему проще все сделать самому, потому что он считает, что никто лучше него не справится с этой работой. Он работает самостоятельно, не терпит критики его системы работы, из-за этого с ним может быть сложно управлять. Из них получаются хорошие заместители, руководители подразделений. Любые наказания, взыскания действуют демотивирующе.

Избегательный (люмпенизированный) тип — у такого сотрудника слабая мотивация, он остановился в своей квалификации и не стремится ее повышать. Избегает работы, связанной с личной ответственностью. Такие специалисты компенсируют свое неумение качественно работать умением дружить и надеются на благосклонность руководителя. Но такой тип сотрудников тоже полезен: им можно поручить простую работу, на которую не согласятся более квалифицированные сотрудники, они согласны на более низкую оплату труда.

Важно учесть, что административный стиль управления (постоянный контроль, угрозы, депремирование, выговоры) действует как демотиватор на все типы, кроме люмпенизированного.

Набор инструментов в процессе онбординга довольно схож во многих компаниях — назначение ментора, разработка плана адаптации, обучающие курсы и вебинары, профессиональная литература. Я часто выступаю наставником для новичков, и для меня самое интересное в работе наставника — то, что ты можешь разработать свой способ обучения новых сотрудников. Не бойтесь экспериментировать — это мой принцип адаптации. Надеюсь, вам было интересно и полезно.