Давайте поговорим про найм. Я даже не представляю, сколько сотен человек я собеседовала за свою карьеру. Несколько сотен? Больше тысячи? Понятия не имею. С какого-то момента просто перестаешь считать.

И да, статья навеяна тем, что сейчас я снова участвую в найме…

И кого я только не собеседовала: аналитиков, тестировщиков, разработчиков (бэк и фронт), дизайнеров, менеджеров, лидов, техписов, различных руководителей отделов. В общем, список длинный. И знаете, что каждый раз удивляет?

Смысл вопросов

Меня иногда ставят в тупик вопросы, которые задают на собеседованиях. Вот, например, когда собесилась в крайней итерации: меня спросили, как проходит мой день. На мой уточняющий вопрос, что именно хотят этим узнать, мне сказали: «Мы хотим понять, как вы разбираете почту.» Как связаны эти два вопроса, я до сих пор не поняла.

Или вот совсем абсурдный случай. Когда-то меня спросили, почему мы с мужем не заводим ребенка (меня кроме бестактности вопроса коробит и от формулировки «завести» — бррррр). На мой ответ, что это не их дело, HR была искренне удивлена: «А что такого? Это нормальный вопрос, чтобы понять, когда вы уйдете в декрет.»

Да, вопросы могут быть смешными, неуместными или глубоко в точку. Но главное — это то, что за ними скрывается: наш взгляд на мир. Когда мы собеседуем, мы не просто проверяем скиллы. Мы ищем! И в идеале ищем:
Тех, с кем нам комфортно.
Тех, кто дополнит нас.
Тех, кто сможет стать оппозицией — умной, конструктивной, чтобы помочь нам смотреть на мир шире.
И это сложно. Потому что мозг упорно хочет найти тех, кто «как мы». Тех, кто смотрит туда же, думает похоже. Но если вся команда мыслит одинаково, то рано или поздно вы упираетесь в стену. Решения перестают быть гибкими.

Вот почему на собеседовании важно искать «разные стеклышки». Как в тех 3D-очках из детства: одно стекло синее, другое — красное. Только вместе они дают объемную картинку.

И вот что я бы рекомендовала проверять на собеседованиях (да, это больше, чем софты и харды):
Какой у человека набор навыков?
Как он думает и принимает решения?
Сможете ли вы сработаться?
Что он может привнести в команду/компанию, чтобы усилить ее?
И сможет ли он быть для вас разумной оппозицией?
Пятая точка — самая сложная. Но именно она помогает избежать «туннельного мышления».

4 не самых очевидных пункта в собеседованиях

Как же я стараюсь понять кандидата во время собеседований. Давайте разберем поэтапно!

Как человек думает и принимает решения
Идеальный способ — дать кандидату задачу по system design. Это позволяет увидеть, как он структурирует проблему, выделяет важные аспекты и предлагает решения.
Но что делать, если человек уже прошел множество этапов (и с технарями в том числе) и вы — последний этап интервью? Задавать новую задачу вроде бы не очень корректно. В таком случае я прошу кандидата рассказать о его самом запоминающемся проекте, где он выступал в роли проектировщика.
Например:

— Расскажи о своем решение, где был проектировщиком, которое запомнилось больше всего? Чем гордишься в этом решении?
Когда человек отвечает, уточняете детали:
— Как ты пришел к такому решению?
— Что бы ты сделал иначе, если бы можно было?

Такой подход не только показывает, как человек мыслит, но и позволяет понять, чем он действительно гордится.

Сработаемся ли мы?
Для меня здесь главное — совпадение ценностей. Я убеждена, что если ваши базовые ценности с кандидатом совпадают, работать вместе будет проще.
Как я это выясняю?

— Что для тебя самое важное в работе?
— Как выбираешь между одинаковыми офферами?
— Что ты ищешь в компании?

И для меня вот такой ответ: «Я хочу релоцироваться на Кипр, потому что переезд к морю важен для здоровья ребенка.» — это хороший ответ, он показывает, что действительно человеку важно, демонстрирует его открытость перед вами.
Да, несомненно значимо, чтобы кроме здоровья ребенка, его волновал продукт/качество кода (и я не говорю, что это не еще одна базовая ценность), но как астматик, я его понимаю!
Эти ответы дают не только понимание ценностей, но и возможность продолжить диалог: уточнить детали, обсудить мотивацию и подход человека.

Что кандидат может привнести в команду?
Этот вопрос напрямую зависит от ваших потребностей. Сначала важно понять, чего не хватает именно вашей команде. Какие задачи и роли должны быть закрыты сейчас? Какие — через полгода или год?
Тут важны не только навыки, но и характер кандидата. Ведь новый человек должен дополнять и усиливать вашу команду, а не отрабатывать 40 часов в неделю.
Если у вас есть starmap, то понять, чего не хватает вашей команде проще!

Проверяем способность быть «разумной оппозицией»
Это один из самых интересных этапов. Здесь я смотрю, как человек реагирует на альтернативные точки зрения и умеет ли аргументировать свою позицию.
Пример вопроса:

— Если бы ты проектировал систему в финтех-домене, какую архитектуру выбрал бы: сервисную, микросервисную или монолит? Почему?
Допустим, человек выбирает микросервисы. Тогда я уточняю:
— А если я как заказчик настаиваю на монолите и аргументирую это так-то и так-то?

Важно наблюдать, как человек строит дискуссию:
— Спокойно ли он объясняет свою позицию?
— Готов ли рассмотреть альтернативу?
— Не уходит ли в защиту или молчание?
Некоторые люди быстро сдаются: «Ну, вы же заказчик, значит, будет так, как вы скажете». Это тревожный сигнал: такие кандидаты вряд ли будут отстаивать свою точку зрения даже в случае критической ошибки.
При этом я против стресс-интервью. Задача не в том, чтобы «поймать» человека, а в том, чтобы увидеть, как он ведет себя в дискуссии и насколько конструктивен в аргументации.

Не выводы

Собеседование — это не тест и не брошюра. Это поиск человека, который сможет стать частью вашей команды. Поэтому важно задавать не шаблонные вопросы, а те, которые вы сами понимаете и считаете важными. И никогда не скачивайте методички (УМОЛЯЮ): «Как проверить, что кандидат — …»

Спросите себя: что именно вы хотите узнать у кандидата? Что важно для вашей команды?

И помните: собеседование — это встреча двух сторон. Работодатель оценивает соискателя, но и соискатель тоже оцениваете работодателя. Если это вин-вин, то есть шанс, что все получится!

И вот точно, чего я не фанат, так это того, когда кандидат подстраивается под собеседующего, чтобы казаться таким, каким нужно! Во-первых, чаще всего люди «палятся», во-вторых, долго притворяться сложно. А еще работать в неудобном для себя амплуа — это уже не брррр, а буэ

Хорошего найма и собеседований, в результате которых вы получите объемную картинку!