Автор текста: Алина Ужве

Руководитель проектов департамента корпоративных сервисов КОРУС Консалтинг

Всем привет! Меня зовут Алина Ужве, я руководитель проектов в департаменте корпоративных сервисов КОРУС Консалтинг. Как РП я очень часто взаимодействую со специалистами разных направлений, специализаций и даже возрастов.

Написанию статьи о теории поколений предшествовал вебинар в рамках клуба Руководителей проектов КОРУСа, а недавно коллеги провели вебинар по этой теме на внешнюю аудиторию. Кому интересно, кому интересно, пожалуйста, переходите по ссылке.

Теория, описанная в данной статье представлена так, как я ее понимаю. Текст лишь частично раскрывает тему теории поколений, в конце статьи поделюсь интересными источниками, для самостоятельного изучения материала. Кто знает, вдруг вы найдете полезные инструменты, которые захотите использовать в своей работе?

Дорогие читатели, надеюсь, информация из статьи будет для вас полезна, пожалуйста, поделитесь своими впечатлениями и опытом в комментариях, буду рада.

Как ощущается разница поколений в работе

Сталкивались ли вы с недопониманием или сложностями в коммуникации с членами своей команды? Или с членами команды заказчика? Случалось ли, что вы замечали выгорание в команде или свое собственное, так как приходится слишком много времени и других ресурсов тратить на налаживание взаимодействия и на получение качественного результата? Замечали «текучку» молодых специалистов?

Я сталкивалась и мне это не нравилось. У меня было и внезапное «завтра у меня последний рабочий день» и «я устал, мне нужно в лес отдохнуть, с завтрашнего дня в отпуске за свой счет» или саботаж в выполнении задач в обозначенные сроки без озвучивания новых «потому что я не знаю, сколько тут может потребоваться времени»…. а у меня сроки и дедлайны на проекте и отсутствие замены. Это влияло на мое эмоциональное и, как следствие, физическое состояние. Это влияло на качество проекта, что тоже влияло на мое эмоциональное состояние, так как для меня очень важно, чтобы результат был качественным, и я могла гордиться тем, что сделала наша команда (да-да, я миллениал и это видно). Я не могу быть безразличной и относиться к работе как «просто к работе».

Так как себя в этой части я точно не переделаю, да и не хочу, я начала думать, что можно оптимизировать и поменять во взаимодействии с людьми.

Последние несколько лет я стараюсь регулярно изучать и применять разные техники и методики, призванные помочь выстраивать здоровые отношения с командой, в управлении, во взаимодействии с клиентами. Спойлер: я до сих пор ищу и стараюсь применять новые методики и теории в практике.

Почему возникают проблемы с коммуникацией

Сталкиваясь с неприятными ситуациями во взаимодействии, я начала размышлять, что являлось триггером в тех или иных ситуациях, почему тот или иной коллега так себя повел. Итогами размышления стала гипотеза, что у каждого был какой-то внутриличностный конфликт, который выражался где-то скрытым, а где-то открытым межличностным конфликтом, и тут скорее всего не решить проблему находясь на уровне коммуникации, нужно углубляться в причину возникновения внутриличностного конфликта у коллеги.

В теории внутриличностный конфликт чаще всего возникает по причине несоответствия субъективной картины мира, внутренних ожиданий или ценностей и убеждений с реальным положением дел. Но как же узнать чужую картину мира и понять, в чем конфликт?

Мне помогало задавать прямые вопросы: «Что бы тебе хотелось изменить? Что по твоему мнению работает неэффективно?». Получая ответы, я получала необходимую для меня информацию, которая позволяла мне сформировать план действий для изменения ситуации, а коллега получал то, что он хотел или понимание собственной значимости в команде.

Но если вдруг коллега ни в какую не идет на открытый разговор и говорит «все нормально», но при этом ты понимаешь, что точно не нормально или, если у тебя большая команда/несколько команд одновременно, у тебя нет времени сделать операционные дела, не говоря уже о времени на личные беседы. Что же делать тогда, где получить информацию о картине мира другого человека?

Ответ на вопрос я нашла в теории поколений. Теория поколений привлекла мое внимание несколько лет назад, когда я читала книгу Максима Батырева «Сложные подчиненные». Описанные автором примеры откликались на моем личном опыте, и я начала погружаться в эту тему глубже.

Теория о теории

Основоположниками теории поколений были два американских исследователя – Нейл Хоу и Уильям Штраус. Теория поколений представляет собой концепцию, согласно которой, люди, рожденные в определенный период времени, обладают схожими характеристиками, ценностями и опытом, формирующимися под влиянием исторических событий, культурных изменений и социально-экономических условий. Я сторонник этой теории, ведь логично, что на нас влияет окружающий мир, а окружающий мир меняется из года в год. Теория помогает нам лучше понимать поведение и ожидания представителей разных возрастных групп, что особенно полезно в рабочих коллективах, где сосуществуют разные поколения.

Ниже перечислены не все поколения, описанные в теории, а лишь те, с которыми мы чаще всего взаимодействуем в работе.

Исходя из идеи схожести картины мира в зависимости от принадлежности к тому или иному поколению, я начала ориентироваться на год рождения при взаимодействии и постановке задач, и это дало результат.

Важно отметить, что несмотря на то, что существует усредненное деление на группы X, Y, Z, реальные границы между ними могут быть размыты. Например, я по году рождения отношусь к поколению Y и согласна со всеми нижеперечисленными особенностями моего поколения, но при этом во мне есть что-то из поколения Х, вероятно, потому что меня воспитывала бабушка 1939 года рождения, и что-то из поколения Z.

Помимо принадлежности к тому или иному поколению важно учитывать личный опыт и предпочтения каждого человека. Важно ориентироваться на ценности своих коллег и ставить задачи таким образом, чтобы они соответствовали этим ценностям. Теория поколений является одним из инструментов, помогающих в этом процессе

Ниже приведены основные особенности поколений и рекомендуемые способы для мотивации, удержания, привлечения и обучения сотрудников в зависимости от их принадлежности к тому или иному поколению.

Поколение X (1965 — 1980 гг)

Особенности поколения

• Трудоголизм

• Высокий уровень дисциплины

• Готовность к изменениям

• Индивидуализм

• Способность к конкуренции

• Стремление к профессиональному росту

• Экономичность

• Легко переносят рутину

Рекомендации по управлению

Работал со мной в команде разработчик 1978 года рождения. Я души в нем не чаяла, он был очень дисциплинирован, трудоголик, готов ночью не спать вносить правки, если вдруг все «пошло не так» прямо за день перед демонстрацией клиенту. А такое было и не раз, но об этом можно написать отдельную статью . Я всегда могла на него рассчитывать, при решении сложных задач, он всегда отдавал качественный результат.

Но однажды все изменилось, он стал закрыт, он саботировал сроки исполнения задач, он был раздражен. Мы поговорили, и я узнала, что его саботаж связан с тем, что он не понимает стратегию департамента, не понимает пользы от того, что он делает. Он себя ощущает вне информационного поля. На тот момент у нас были организационные изменения, которые, например, лично меня не особо интересовали, но для него было очень важно понимать дальнейшую стратегию развития нашего департамента и роль в этом нашего проекта. Решением было подробно рассказать о том, почему нам важно делать ту или иную задачу, и к чему мы стремимся, т.е. расширить информационное поле.

Поколение Y или миллениалы (1981-1995 гг)

Особенности поколения

• Амбициозность

• Потребность в Work Life balance

• Командные игроки

• Широта интересов

• Высокая компьютерная грамотность

• Свобода в выборе

• Широкие интересы

• Нешаблонный подход к деятельности

 Рекомендации по управлению

Я сама и большинство моих близких друзей относятся к поколению Y по году рождения. Мне действительно важно признание моих достижений, понимание собственной значимости мотивирует меня сильнее любого финансового бонуса
Сколько увольнений и выгораний на моем опыте связаны с недооценкой достижений сотрудников, реально классно выполняющих свою работу, заряженных на лучший результат и команду. Моя рекомендация по управлению Y-поколением: отмечать достижения, давать свободу действий, организовать здоровую корпоративную культуру. Если замечаете, что сотрудник начал «выгорать», а не «гореть», решением будет совместно обсудить его настроение, отметить его вклад, узнать, чего не хватает и постараться совместно обозначить возможные шаги для оптимизации. 

Поколение Z или зумеры (1996 — 2012 гг)

Особенности поколения

• Ценят собственное время

• Свободно отстаивают свои интересы

• Свободное общение

• Предпочитают короткие задачи с быстрым и понятным результатом

• Креативность

• Стремление к обучению и самообразованию

• Отсутствие страха потерять работу

 Рекомендации по управлению

Помните выше я рассказывала про случай «я устал, хочу в лес…»? Работала я однажды с аналитиком, годом рождения из 2000-х. Случился этот разговор после того, как он в который раз не смог решить сложную большую задачу по системному анализу. Как только я поменяла подход и начала дробить ему задачи и давать задачи, где требовалось меньше системности, но больше творчества и новейших технологий – ситуация сразу изменилась.

На моем опыте, зумеры имеют меньшую мотивацию и заинтересованность в стратегиях развития или в решении рутинных задач (написать ТЗ), но если эту задачу скорректировать, например, «написать ТЗ с использованием ИИ»  или «написать ТЗ в новом формате, который будет более friendly, но с сохранением требований ГОСТ..» , то появится интерес, вовлеченность и результат будет куда эффективнее. Кстати, если поставить подобную задачу коллеги поколения Y, то скорее всего, в большинстве, это введет его в дополнительный стресс и ему потребуется больше времени на выполнение.

Как только я начала при постановке задач ориентироваться на теорию поколений, учитывая при этом индивидуальные особенности коллеги, оптимизировался процесс работы в лучшую сторону, улучшилось взаимодействие и доверие внутри команды. Конечно, не всегда есть возможность выбирать задачи при распределении, но если она есть, то ей надо пользоваться. Ведь эффективное распределение задач и выбор методов мотивации способствует созданию здоровой рабочей атмосферы и повышению эффективности команды.

В заключение хочу добавить, что помимо теории поколений есть много других подходов к эффективному распределению задач и налаживанию коммуникации внутри команды, на мой взгляд, нужно правильно использовать все возможные методы для достижения наилучшего результата, которые вам откликаются. Ведь грамотное сочетание традиционных подходов и современных тенденций поможет создать рабочую среду, в которой каждый сотрудник будет чувствовать себя комфортно и продуктивно, что позволит достигать нам каждый день поставленных результатов сохраняя ресурсы и на остальные сферы нашей жизни

Обещанные рекомендации

Книги и статьи

1. «Поколения», Уильям Штраус и Нил Хау (основоположники теории)

2. «Теория поколений. Необыкновенный Икс. 1964 – 1984», Евгений Никонов, Евгения Шамис

3. «Поколение Z на работе. Как его понять и найти с ним общий язык», Дэвид Стиллман, Иона Стиллман

4. «Миллениалы. Как меняется российское общество» Вадим Радаев

5. «Сложные подчиненные», Максим Батырев

6. «Теория поколений У. Хоува и В. Штрауса. Возможности практического применения»

Подкаст

«Поколение X, миллениалы и зумеры: чем мы похожи и чем отличаемся?», Андрей Курпатов

Tech IT Easy — телеграм-канал о карьере в ИТ от экспертов КОРУСа