Рынок вакансий в IT порой напоминает поле битвы между здравым смыслом и фантазиями HR-отделов. Мы все видели эти вакансии: «Ищем Junior разработчика с 5 годами опыта», «Требуется QA-инженер, который одновременно DevOps, аналитик и немного дизайнер». Давайте разберемся, почему так происходит и как на это реагировать.

Один из главных парадоксов найма – компании хотят идеального специалиста, но при этом не готовы идти на компромиссы. Им нужен не человек, а киборг: без эмоций, с безупречным опытом, без пробелов в знаниях и с идеальным соответствием всем пунктам вакансии. В итоге они годами ищут такого кандидата, вместо того чтобы нанять подходящего профессионала здесь и сейчас и закрыть позицию.

В этой статье я поделюсь личным анализом, который собирал на протяжении нескольких лет, проходя сотни собеседований и изучая тысячи вакансий. Сразу отмечу, что это мой опыт, мои наблюдения и видение текущего рынка и его проблем — как существующих, так и уже ушедших в прошлое. Возможно, у кого-то мнение кардинально отличается, и это нормально.

Низкая зарплата

Тут, казалось бы, всё очевидно: если в вакансии указана смехотворная зарплата, не стоит надеяться, что вот вы сейчас устроитесь, покажете себя во всей красе — и вам тут же её удвоят, а то и утроят. Теоретически такое возможно, но шансы примерно как у человека, пытающегося продать дедовскую «шестёрку» с панорамным днищем за миллион — почти нулевые.

Да, это может казаться несправедливым, но реальность именно такова. У меня был коллега, который пахал, как конь: перерабатывал, тащил сложные задачи, его даже повышали в должности… А когда пришло время повысить зарплату, ему накинули аж 10%. Почему? Потому что где-то наверху сидит HR, который решил, что резкий рост зарплаты убивает мотивацию. Мол, пусть человек дальше старается.

Проблема в том, что у нас инфляция может спокойно съесть эти 10%, если не больше. В итоге ты горбатился весь год, а получил в лучшем случае возможность сходить в магазин без дрожи в коленях.

Вывод? Это не значит, что не нужно стараться — просто нужно адекватно оценивать перспективы. Как говорится, в колхозе больше всех работала лошадь, но председателем она так и не стала.

Высокая зарплата

Ну а тут-то что может быть не так? Деньги льются рекой, осталось только купить себе Porsche Cayenne, обмазаться Gucci и улететь на Бали. Но не спешите радоваться.

Если вам предлагают зарплату выше рынка, то задумайтесь: почему? Может, работа нервная и через год вам понадобится помощь психотерапевта? Может, в компании постоянная текучка, потому что выгорают быстрее, чем свеча на сквозняке? Пятничный деплой?

Так что прежде чем радоваться зарплате выше рынка, убедитесь, что за этим не скрывается какой-то подвох. Хотя… если вам обещают золотые горы и никто не просит душу в залог, возможно, вам просто повезло.

Время жизни вакансии

Если вакансия висит слишком долго — например, уже полгода или даже год — то это не случайность, а вполне конкретный звоночек. Причины могут быть разные, но всегда есть одна общая черта: что-то здесь не так.

Возможно, работодатель ищет не просто специалиста, а киборга: чтобы знал пять языков программирования, все алгоритмы, работал с технологией X уже пять лет (и неважно, что самой технологии X всего три года), никогда не увольнялся, даже если его поливать грязью, и вообще был надежным, как танк… ну или, проще говоря, терпилой.

А может, там сидит токсичный собеседующий, который задает задачки на логику уровня собеседования в Google, но вот платить, как в Google, они не спешат.

Причин может быть масса, но одно можно сказать точно: если вакансия висит месяцами, стоит как минимум насторожиться. А еще лучше просто пройти мимо.

Обязанности в вакансиях: читаем между строк

Тут можно рассуждать бесконечно, но я объясню на примере тестирования, потому что эта тема мне ближе.

Еще 5-6 лет назад все было просто: есть QA Manual, который тестирует руками, и есть QA Automation, который пишет автотесты, настраивает их запуск и поддерживает тестовый фреймворк. Но потом в вакансиях стало появляться модное слово QA Full Stack.

Поначалу народ в недоумении спрашивал: «А это что за зверь? Он что, сам код пишет и сам тестирует?» Ну, почти. Это тот, кто тестирует руками и пишет автотесты. В теории звучит красиво: ручками протестировал, автотестик накатал, сидишь себе, попиваешь мохито.

Но, как всегда, есть нюанс. Некоторые работодатели вдруг осознали: а зачем платить двум сотрудникам две зарплаты, если можно просто назвать одного QA Full Stack и платить одну? И действительно, схема зашла.

Только вот если вам кажется, что вы будете и ручные тесты писать, и автотесты пилить, и все у вас будет хорошо, то у меня для вас плохие новости. Вы будете пахать за двоих, как в той сказке: работал он за двоих, но зарплату получал за одного.

На вас свалится все:

• ручные тесты

• тестовая документация

• тест планы

• регрессы

• автотесты

• поддержка тестового фреймворка

• настройка CI

• фиксы падающих автотестов

• проверка багов

• бесконечные коммуникации

• постоянное переключение контекста (last but not least)

Работать будете на 200%, зарплату, конечно же, никто на 200% повышать не будет. Так что если видите такое в вакансиях — задумайтесь, оно вам надо? Вы уверены, что хотите постоянно переключаться между ручным тестированием и автоматизацией, не имея времени нормально сосредоточиться на чем-то одном?

Тут можно возразить: «А что плохого в том, что я ручной тестировщик и хочу писать автотесты?»

Вообще ничего. Если вы развиваетесь в автоматизацию — вы молодец. Но ключевое слово тут развиваетесь. Цель написания автотестов ручным тестировщиком — это переход в автоматизацию и рост зарплаты, а не закрытие бизнес-задач работодателя, которому просто лень нанимать еще одного человека.

Короче, если видите в вакансиях такие описания, не ведитесь на красивые формулировки. За ними скрывается одна простая логика: нанять в два раза меньше людей, платить в два раза меньше, а бизнес-задачи закрывать те же самые.

И, скорее всего, ситуация у Full Stack Developer такая же. Утверждать не буду, но подозреваю, что там все устроено примерно по той же схеме.

Performance review или АДиР

Впервые я услышал об этих мероприятиях лет пять назад, когда узнал про такую штуку, как ИПР (индивидуальный план развития). Тогда это казалось крутым — у тебя есть план, ты по нему двигаешься, выполняешь задачи, и, как итог, получаешь повышение зарплаты. Но потом коллега сказал мне: «Этот ИПР, наоборот, сделан, чтобы тебе не повышать ЗП».

Performance review и реальность

Потом я начал всё чаще встречать Performance review (или, как это называют в RU-сегменте, АДиР — анализ достижений и результатов) в описаниях вакансий, слышать от коллег и наблюдать этот процесс сам.

Если кто не в курсе, суть проста: раз в полгода или год оценивают, чего достиг сотрудник, какие результаты он показал, и, исходя из этого, пересматривают зарплату. Звучит неплохо, да?

Стоит ли благодарить за такую систему?

Вы скажете: «Какая-то странная система, зачем она вообще нужна?» А я скажу — нужно поблагодарить такие компании хотя бы за то, что этот процесс у них вообще есть, и что в его рамках ЗП хоть как-то растёт. В некоторых компаниях даже такого процесса нет

Просто сразу предупрежу: если в вакансии или на собеседовании вам рассказывают про Performance review / АДиР, не стройте влажные фантазии, что вам будут апать зарплату на 50% в год. Нет, где-то такое, может, и бывает, но мы говорим про среднее по больнице.

Не знаю, как вам, но мне больше нравились времена, когда можно было просто прийти к руководству и сказать: «Привет, хочу повышение». Они смотрели, оценивали: «Ну, работал хорошо — почему бы и нет». Вопрос закрыт. Но сейчас такое встречается все реже — компании максимально бюрократизируют процесс пересмотра зарплаты.

Экзамены на повышение

В некоторых известных компаниях (одну такую вы наверняка знаете, она поставляет QA-специалистов на аутсорс) для повышения зарплаты нужно сдавать экзамены и проходить тесты.

Прямо как в универе: сдал всё на пятёрки — поздравляем, получи повышенную стипендию, с голоду не умрёшь. Не сдал? Готовься есть дошики.

Миддл+

В последнее время всё чаще начали появляться вакансии, где к грейду добавляют «+». Например: «Ищем кандидата уровня миддл+».

Перевожу с языка работодателя на наш: мы ищем сеньора с низкой самооценкой, который согласится работать за ЗП миддла. Всё просто.

Вы помните, чтобы раньше такое было? Вот и я нет. За тысячи вакансий, которые мне попадались лет пять назад, я ни разу не видел миддл+ или джуниор+. Тогда всё было понятно: джуниор, миддл, сеньор.

И сейчас, по факту, ничего не изменилось. Нет никакого миддл+. Если ты миддл, то ты миддл. Если ты миддл+, то ты уже сеньор. Нет никакого промежуточного варианта.

Но этот «+» — очень удобная лазейка для работодателей. Такие же люди придумали QA Full Stack — платить будут как миддлу, а требовать как от сеньора, и задачи будут сеньорские.

Даже если вы сеньор, поверьте, вам найдут за что предъявить. На собесе вы ответите на 95% вопросов, но вот эти 5% (чтоб их), которых вы не знаете, сделают из вас миддла+. Ну и ЗП вам предложат соответствующую — миддловскую.

Как правильно читать такие вакансии

Если в вакансии написано, например: QA Automation Engineer Middle+
Читаем это так: QA Automation Engineer Senior

И будьте готовы к тому, что:

• ЗП предложат миддловскую

• А задачи будут далеко не миддловские

Как минимум, если вы видите такой грейд — лучше заранее понимать, к чему вас готовят.

Ищу того, не знаю кого

Иногда компания сама не понимает, кого ищет. Вакансию составляет HR-менеджер, который вообще не в теме технических деталей. В результате он просто копипастит описание с соседнего объявления и закидывает его на ресурс.

И это реальная проблема.

У меня в практике был случай:
В вакансии требовалась автоматизация тестирования. Всё нормально. Но ещё там значилось нагрузочное тестирование. Ну, думаю, окей, тема ходовая, будет хороший опыт.

А потом, когда я уже начал общаться с технарями, оказалось, что нагрузочное тестирование вообще не из этой вакансии. У них была другая вакансия на performance-инженера, а HR просто скопипастил и забыл причесать.

Абстрактные требования

Есть и другая крайность: работодатель формулирует требования максимально абстрактно.

У меня был случай:

Эйчар рассказывал, что у них команда из 12 человек, все они «близкие по духу», и вот им нужен такой же человек, который войдёт в коллектив, поймает общий вайб, и между ними произойдёт «магический мэтч».

Что? Простите, что?!

То есть кандидату выставляются какие-то эзотерические требования вместо конкретных. Я специалист, который пришёл продать бизнесу своё время. Какой мэтч? Какая близость по духу?

Я точно на собеседовании, а не на сайте знакомств?

Почему так происходит

На самом деле HR-ов винить нельзя. Они не разбираются в технике (и не должны), зато терпят нас, технических специалистов, которые бывают грубоваты.
(Шутка, если что. Техническая подкованность ≠ токсичность.)

Вывод

Если в вакансии встречаются абстрактные требования, мэтчи и Марс в матрасе, то, скорее всего:

• Либо HR налажал с копипастом

• Либо у компании очень специфический CEO

В любом случае, лучше сразу понимать, куда вы попали.

Очевидное

Думаю, всем это понятно, но всё же проговорим. Если вы видите вакансию в таком формате:

Зарплата: три рубля

Требования:

• Python, Java, TypeScript

• Playwright, Selenium

• Тестирование веба, мобильной разработки, бэкенда

• Знание всех протоколов мира

• Знание всех снифферов мира

• Умение запускать адронный коллайдер

• Переустанавливать Windows

• Чинить принтер

• Инициативность, пунктуальность, исполнительность

• Желание улучшать процессы компании

• Опыт тимлидства

• Опыт работы с Cobol

• Отличные знания Pascal, Fortran и Basic

• Опыт нагрузочного тестирования

• 24/7 доступность на связи

Бонусы:

• Опыт работы в команде профессионалов

• Интересные задачи

• Хороший руководитель

• Кипяток на кофе-поинте

• Английский язык за наши деньги (за ваш счёт)

• Офис в центре Зеленограда

• Отпуск 15 дней, остальное за ваш счёт

• Возможность участия в интересном проекте

Релокация в Индию обязательна!!!!!111!!

Не надо откликаться. Никогда. Просто не нужно. Такое место сожрёт вас с потрохами. Даже если вы суперкрутой специалист, даже если пройдёте собеседование – вы сбежите в первый же день.

Некоторые могут подумать: «Ну, это уж совсем за гранью». Но я вам открою страшную тайну – половину этих требований я взял из реально существующих вакансий на рынке. Так что берегите себя и свои нервы.

Откуда растут ноги

За что мы всё это заслужили? Ну вот есть специалист, готовый продать своё время бизнесу, вот есть вакансия. Всё максимально просто:

• Да – да

• Нет – нет

Но, как показывает практика, мир не так устроен. На рынке куча неадекватных работодателей – и на это есть причины. Давайте разберёмся, откуда растут ноги таких вакансий.

Главный виновник

Вот основная причина – курсы. Но стоп, курсы сами по себе – не зло. Ну вот что плохого в том, что, например, ручной тестировщик сел вечером, открыл курс по Playwright и решил изучить автоматизацию? Может, ему для работы нужно, может, он хочет расти в автоматизатора. Это нормально и даже очень хорошо.

Но есть другая категория курсов – те, что продают ложные надежды. Обещания курса:

1. Зарплата 200к минимум

2. Гарантия трудоустройства

Гарантия? Серьёзно? Как можно обещать трудоустройство, если:

• Компании открываются и закрываются

• Вакансии появляются и исчезают

• Рынок живет своей жизнью

Факт: Никто и никогда не может дать 100% гарантию трудоустройства.

Зарплата 200К?

Ой, сколько раз я видел в Telegram-каналах истерики выпускников курсов:

– Почему мне все отказывают?!

А им спокойно объясняют – на курсах тебя обманули.

150К за «первую строчку в Google»

Допустим, человек смирился – иллюзии разрушены, пора протрезветь. Но что делать со знаниями? Человек платит 150К за курс и получает:

• Пересказ первой страницы Google

• Задания без объяснений

• Менторов, которые отвечают раз в три дня

Как я это знаю? Я занимался менторством по фронтенду. И у меня одновременно занимались две девушки – с одного потока одного курса. Обе платили по 150К. Обе ничего не понимали. Их просто бросили в чат с заданиями. То есть, проблема не в них, а в курсе. Если бы курсы за 150К реально обучали – вопросов нет. Но по факту:

• Знаний – ноль

• Опыта – ноль

• Практики – ноль

• Ожидания – завышены

Разве что суп из лапши сварить можно.

Поток клонов

А потом выпускники массово:

• Копируют друг у друга резюме

• Тянут пет-проекты с GitHub

• Забрасывают тысячи вакансий

HR-ам просто некуда бежать. Но выпускник не виноват – его обманули. Обещали то, что физически невозможно. Он поверил. Как человек, который купил BMW 5 «по низу рынка» – ведь продавец же клялся, что не бита и не крашена.

Итог

Курсы – не зло. Есть много годных курсов, в том числе бесплатных. Но курсы за 150К, которые ничему не учат – это чистое зло.

3 года опыта на джуна

Есть вакансии с неадекватными требованиями. Например: требуется джун с тремя годами опыта. Серьёзно?

Если у человека 3 года опыта, и он реально развивался всё это время, то он уже никак не джун. Даже если он сидел в одной компании, то как минимум он уже мидл. Тогда почему такие вакансии существуют?

Ответ прост – низкокачественные курсы.

Работодатели вынуждены завышать требования, чтобы отсеять людей, которые очевидно не подходят.

Чтобы вы понимали масштаб проблемы: на одну джун-вакансию со всех площадок приходит 1000–1500 откликов за всё время жизни вакансии.

Вам кажется, это не так много? Попробуйте просмотреть хотя бы 50 резюме в день. Гарантирую, вас начнёт тошнить. Особенно когда эти резюме – один в один копии друг друга.

Выпускники курсов тупо копируют шаблон резюме, который им дали на курсе, и ничего в нём не меняют. Просто подставляют имя, фамилию и год рождения – и вперёд, рассылать везде, где есть кнопка «откликнуться».

Короче, опять виноваты курсы. Они взяли 150К за обучение и не удосужились сказать студентам, что резюме должно быть индивидуальным. Оно должно отражать личный опыт, а не шаблонного «сеньора помидора», который этот курс писал.

Вывод: Если вакансия выглядит странно, скорее всего, у этого есть логичное объяснение. Работодатели не хотят разгребать поток резюме-клонов, вот и выкручиваются, как могут, завышая требования.

Они и не были никогда адекватными

Есть также вероятность, что некоторые работодатели и не были никогда адекватными. Оттуда постоянно сбегают сотрудники, зарплату не повышают, душат бесконечной нагрузкой X2 от нормы, просят овертаймить, а руководство — ну, сами понимаете. В общем, не самые хорошие люди.

Короче, есть вопросы к таким компаниям, и скорее всего нормальными они никогда и не были. Тут даже сложно что-то комментировать — нужно просто признать, что это реальность. Такое было, есть и будет.

Заключение

В заключение хочу сказать, что не все так страшно. Да, есть нюансы, да, есть места, где вас могут «кинуть», но в какой сфере ни посмотри — везде есть свои подводные камни. При этом на рынке достаточно отличных компаний и крутых специалистов, и я уверен, что они обязательно найдут друг друга.

Надеюсь, мои рекомендации и наблюдения будут хоть кому-то полезны и помогут отсечь сомнительные вакансии, сэкономив кучу сил и нервов.