Данный текст является продолжением статьи “Успешный проект менеджмент без купюр”. Вы уже переросли этот стиль управления и решили двигаться дальше? У Вас накопился управленческий опыт, но Вы испытываете стресс и напряжённость в коллективе? Осознали, что руководителем быть несладко и ощущаете недовольство результатами своего менеджмента? Тогда смело читайте мою статью!

Вообще мастерство управления имеет несколько уровней:

1. Вам приходится доказывать свои идеи
2. Ваши идеи принимают без доказательств
3. Вам не нужно давать идеи, все и так само делается

Далее в статье я всегда все разбивал на три категории. Конечно, все значительно сложнее в жизни. Но для простоты восприятия я решил не усложнять. Люблю все объяснять “на пальцах”…

Стадии развития коллектива

Прежде всего, необходимо понять, на какой стадии находится Ваш коллектив. Когда Вы поймете, что происходит, то сможете попытаться перейти в следующую его фазу развития. Как ни странно это звучит, но Ваш стиль управления привел к текущему результату. Вам необходимо знать к чему стремиться и, соответственно, тогда будет понятно над чем нужно еще поработать.

Толпа

Обычно так выглядит коллектив, когда он только что сформирован. Каждому сотруднику назначили зарплату, пояснили обязанности. И началась работа в стиле: поставили задачу, я ее сделал, получил зарплату. Но иногда бывает, что проходит год, и коллектив остается на таком же уровне развития. Такое случается если каждый сотрудник воспринимает свою работу как временное явление и обдумывает когда он уйдет в другое место. Или когда руководство воспринимает своих подопечных как инструменты или легко заменимые винтики. И работает с ними в стиле: вот тебе задача, делаешь – я доволен, и ты получаешь зарплату. Если что-то не так – свободен, или что-то не нравится – ищи другую работу. Другими словами, сотрудникам безразличен клиент проекта, его интересует только его зарплата, и чтобы начальник был доволен им.

Группировки

В коллективе происходит образование функционально-профессиональных групп. Появляются лидеры таких групп. Возникает аппозиция между группами: программисты – тестировщики или саппортеры – программисты. Основная цель группы: работать удобно и с удовольствием над своими задачами и обвинять во всех бедах другую группу. Саппортеры всегда жалуются на то, что программисты не торопятся править баги. Программисты всегда жалуются, что дизайнеры не предоставляют прототипы. Дизайнеры жалуются на программистов, что те что-то программируют и не показывают эту «страхолюдину». Другими словами, все группировки заинтересованы только в своем комфорте. А на конечного клиента или пользователя проекта всем чихать. Помните, что когда дружат против кого-то, то группа распадается, когда достигает цели, ссорясь при дележке шкуры убитого медведя, или, когда объект, против кого дружат, исчезает.

Трудовой коллектив

Все сотрудники проекта информированы о нуждах и проблемах конечного клиента. Также их руководитель в курсе интересов сотрудников. Происходит взаимовыгодное сотрудничество. Все работают и оценивают свою работу простыми вопросами: “Какую выгоду это принесет для клиента?” и «Как это повлияет на доход проекта?». Руководство думает о сотрудниках: “Как создать лучшие условия для коллектива? — Зарплата. Профессиональный рост. Карьерный рост”. Интересы сотрудников совпадают с интересами проекта. В таком коллективе, если сотрудник учится, то не с целью освоить новые навыки и уйти в другую компанию, а чтобы повысить свою пользу для компании.

Типы коллективов

Теперь выясним, какой тип коллектива у Вас. Поставим диагноз, так сказать. Кстати, ниже приведенная классификация может относиться не ко всему Вашему коллективу в целом. Иногда бывает, что в коллективе есть несколько групп. И каждая такая группа подпадает под такую классификацию. Когда Вы поймете, что происходит, то сможете убрать ненужные группы или каким-то образом их разбить. Не забывайте, что люди также могут входить в состав какой-то группы и на работе, и на учебе, а так же с друзьями или в семье. Было бы неплохо знать, чем и как живут все члены вашей команды не только в стенах вашего офиса.

Алкогольные

Я работал в коллективах, где каждую пятницу вечером почти все выпивали. Бывали коллективы, которые втихушку пили на работе. Или в чей-то день рождения набирали пиво с закуской и сидели до упора в офисе или в каком-то баре. Также бывали кружки по интересам, где собирался народ и обсуждал работу или начальника, свои мечты о своем будущем бизнесе или карьерном росте, и все это сдабривалось хорошими дозами алкоголя. Другими словами, такие группировки чем-то не довольны и мечтают что-то менять, но как-то лень. Однако это так прикольно — перетереть за кружкой пива. Если человек не может найти таких алконавтов на работе, то он их ищет среди друзей или в семье. По сути, для них алкоголь — это способ снятия внутреннего напряжения и реализация жалости к себе. Пожалел себя – выпил – хорошо… Поплакался друзьям — они тебе посочувствовали… К работе они относятся соответственно. Ищут причины и оправдания, а не решение рабочих проблем.

Культурно-развлекательные

Классический представитель такой группировки это парень или девушка, которая посещает ночные клубы и не выспавшаяся приходит на работу. Или постоянно планирует свои поездки за рубеж, обсуждает это со своими друзьями и ездит туда 3-4 раза в год. Или придя домой смотрит до упора какой-то фильм, сериал или играет в компьютерные игры. Кто-то помешан на одежде и шоппинге. Кто-то на посещении театров или каких-то кружков. Такие люди находят единомышленников в коллективе или на стороне, или в семье. Они разочаровались в своей профессии или карьере, и четко знаю, что дальше ничего хорошего их не ждет, но запросы к жизни у них очень велики: крутые тачки, интересные путешествия и т.д. К работе они относятся соответственно. От свистка до свистка…

Карьеристы

Такие сотрудники пришли к вам на работу, что бы получить опыт и реализовать себя профессионально. Они постоянно учатся и много читают. Если такая группа образуется, то все ее члены постоянно профессионально растут и повышают свою эффективность для бизнеса, привнося пользу для конечного клиента проекта. Если такие личности одиночки, а вокруг представители алкогольной или культурно-развлекательной формации, то они, получив от фирмы возможность вырасти, через какое-то время уходят. Ваша задача как руководителя заполучить таких сотрудников и создать им все условия. Пытаться работать с культурно-развлекательными и алкогольными типами групп и личностей, чтобы перевести их в карьерную плоскость или постепенно избавляться от них, или хотя бы разбить их группы.

Интересы сотрудников

Как Вы уже поняли, не только о своих интересах и о размере прибыли компании, а так же и об интересах сотрудников. Японцы считают, что если выбирать между средним по способностям, но преданным делу сотрудником, и талантливым, но не преданным делу, то лучше иметь заинтересованного в конечном результате члена команды, чем выгадывающего только свой интерес гения. Просто от него будет большая польза. Дело в том, что идея — это только 10% успеха, а вот 90% — это упорный, скучный, тяжелый труд по ее шлифовке. А в любом бизнесе должно идти постоянное оттачивание продукта или сервиса. А не замотивированный талант ее делать не в состоянии. Чтобы люди были преданы делу, нужно, чтобы Вы были преданы им. Думали о том, как удовлетворить их интересы. Как всегда, я выделил три основные вещи, которые интересуют сотрудников.

Зарплата

Вам нужно четко донести, что уровень их зарплаты зависит от следующих факторов. Ценность сотрудника для компании, которую может он сам поднять через упорный труд и его необходимость для фирмы. Результативность его работы для увеличения дохода компании. Дайте понять, что если сотрудник ценен и приносит фирме доход, то его зарплата будет соответствующей. Я часто наблюдал, когда люди работают и думают в стиле: мне сказали, я сделал, дальше хоть трава не расти, и вообще где моя зарплата? Когда там повышение, а то я тут уже полгода/год работаю. Или две любимые пословицы среди народа: Начальник делает вид что платит, а я делаю вид что работаю. Работодатель платит столько, чтобы не уволились, а работник работает столько, чтобы его не уволили.

Также имеет смысл дать понять, что есть такое понятие как среднерыночная стоимость специалиста на рынке труда. Чтобы человек видел, как его сейчас оценивают и куда ему еще можно расти.

Карьера

Все люди хотят иметь власть или возвышаться над кем-то. По разным причинам. Хорошим и не очень. Но между тем все не прочь двигаться по карьерной лестнице. Как минимум, обычно, это сопряжено с увеличением зарплаты, ну и, как максимум, с реализацией амбиций.
Доходчиво объясните, что если сотрудник начинает самообучаться в своей профессии и становится более эффективным для фирмы, начиная давать ощутимый результат для дохода компании, то с ростом компании или для того, чтобы внедрить его навыки, он получит повышение.

Профессионализм

Когда человек осваивает новые навыки, совершенствует текущие, он испытывает чувство радости и защищенности. Радость от того, что он смог достичь очередного уровня мастерства. Защищенность от того, что он понимает, что имея навыки, он всегда сможет заработать на кусок хлеба. Ваша задача как руководителя помогать и создавать условия для профессионально роста сотрудников. Давать им инициативу для изменения внутренних порядков и процессов фирмы, что обычно стимулирует осваивать навыки в возникшей новой ситуации. Советовать направления по самостоятельному изучению новых навыков. Периодически ставить задачи вне области их компетенции, что приводит сначала к дискомфорту, а потом к радости новых свершений. Если этого не делать, то Вы получите скуку и риск ухода сотрудника в другую фирму, где интересней.

Типы лидеров

В каком-то смысле ниже приведенная классификация позволит вам определить, кто Вы есть. К сожалению, перейти из одной категории в другую, крайне тяжело. Но, между тем, все зависит от Вас.

Наследник

Обычно этот тип лидера получает свою власть по наследству, по линии дружбы или по какой-либо иной протекции. Отношение в коллективе к такому лидеру презрительное. Ну и лидер обычно не заслуживает своего места и, естественно, кичится своей властью, показывая некомпетентную глупость. Что людей очень раздражает. Такого лидера боятся, но не уважают. Обычно, при ближнем рассмотрении такого человека возникают льстивые и удобные для него люди. Т.е. он постепенно окружается себе подобными людьми. Как он выражается, верными людьми… Понимающими его…

Король

Такой лидер имеет навыки публичных выступлений. Он солидно одет. Имеет крутой кабинет, с дубовым столом и кожаным креслом. Все к нему обращаются на вы и по имени отчеству. Все делается с пафосом и уважением. Он держит дистанцию. Он король. И его любят и им восхищаются. Но стоит ему ошибиться, как любовь к нему проходит. Его стиль управления — это наказание. Он гроза для своих подчиненных. Все только и думают о том, как бы не вызвать его гнев и не попасть под его горячую руку.

Гуру

Обычно, такой руководитель совмещает в себе два сильных качества – сверхкомпетентность в области, над которой работает команда, и психологическое равноправие со своими подчиненными. Члены команды видят в нем мега-гуру и соратника по делу. Возможно, даже наставника. Такой лидер имеет непоколебимое влияние на команду, основанную не на формальном статусе, а на его личных качествах.

Командовать или управлять

Приказывать

Если вы являетесь волевым руководителем и продавливаете свои решения, превращая несогласных с вами подчинённых просто в инструменты в ваших руках, то Вы получите безынициативных и глупых сотрудников. Слышали когда-нибудь про забастовку по-итальянски? Это когда все формально работают, но ведут себя очень медлительно и показывают свою несообразительность. Очень часто такой вид забастовки наблюдается в команде у волевых руководителей. Без объявления забастовки… Лучший способ дать инициативу своим соратникам по труду. Оставьте за собой только формулировку ЧТО нужно делать, а КАК и КОГДА и КАКИМ образом, пусть решают члены команды.

Ругать за ошибки

Есть золотое правило. Ругай лично, хвали публично. Лучше конечно вообще не ругать. Лучше только хвалить. Представьте сами, если сотрудник не справился с задачей, то либо вы выбрали не того сотрудника, либо не смогли ему правильно объяснить задачу. Поручайте задачу только тому, кто в состоянии с ней справится. К тому же, если вы хвалите человека, то он начинает к вам тянуться и пытаться сделать еще лучше, чтобы получить от Вас поглаживание. Ведь в жизни нам всем достается негатива с лихвой. Поверьте, если вы его не поругаете, то в другом месте он еще успеет получить порцию критики.

Если у Вас глупый подчиненный, радуйтесь, а не злитесь на него, так как он никогда не будет претендовать на ваше место…
Вообще очень тяжело бывает выявить образованных дураков. Это очень опасные люди. Вы ожидаете от них одного, а они выдают вам совсем другой результат. Как говорят на Руси, лучше потерять с умным человеком, чем приобрести с глупым. Вообще практика ругани за ошибки чревата еще и другими последствиями. Если у вас запуган и затюкан вами коллектив, они будут только думать о том, чтобы не вызвать у вас гнев, а не о результате и пользе дела.

Не доверять

Недоверие начинает проявляться в разного рода ограничениях. Нельзя опаздывать на работу, нужно работать по 8 часов в день и прочие правила. Для наведения дисциплины. Как ни странно, но то, что Вы запрещаете делать, наоборот, стимулирует это нарушать. А если вы скажите, что можно делать вещи, которые как бы делать-то нельзя, то увидите, что нарушения сократятся. И за такие нарушения, которые будут все-таки происходить, уже не вам придется ругать сотрудника, а его сами же товарищи осудят и скажут: «не офигел ли ты, мы приходим все вовремя, а ты почему нет»? Притом они могут даже не высказать это вслух, просто сам виновник увидит их взгляды и сам поймет, что его осуждают. Притом он внутри себя сам еще сильнее себя осудит и казнит….

Заключение

В жизни все не так однозначно, так как люди и коллективы мозаичны. Другими словами, в человеке могут присутствовать все три вида, просто в разной степени. Не торопитесь сразу приклеивать к начальнику или команде ярлыки. Просто обратите внимания на эти составляющие мозаики. Также Вы должны понимать, что, в первую очередь, нужно изменить себя, а потом эти изменения пойдут и вовне. Если вы — ничтожество, и желаете от Вашего окружения значительно большего — ничего не выйдет. Сначала нужно вырасти самому, и только потом к Вам начнет притягиваться хорошее.

Вообще какое-то мудрствование и пустословие получилось. А это плохо. Надо проще. Пойду-ка я лучше работать…

Список литературы

1. Тарасов. Искусство управленческой борьбы
2. Литвак. Командовать или подчинятся
3. Крейнер. Бизнес-путь: Джек Уэлч. 10 секретов величайшего в мире короля менеджмента
4. Грам. Бизнес с самурайским мечом
5. Макиавелли. Государь.
6. Сгрийверс Йооп. Как быть крысой

Автор: igumnov

Источник