Прочитав на сайте статью одного «успешного» менеджера по подбору персонала и блогера по совместительству, я решил поделиться своим опытом.

Вопросы подбора персонала и поиска работы лежат глубже, чем кажется на первый взгляд. Написанная статья, как одна из многих подобных, лишь описывает частный случай спесивого менеджера и его стиль проведения собеседований, но не более того.

Переехав в Японию 7 лет назад я проходил собеседования во многих компаниях, начиная от ресторанов, заканчивая инвестиционными банками, в одном из которых в настоящее время работаю. В прошлой компании я работал руководителем проекта. Компания являлась принимающим туроператором, ориентированным на требовательных клиентов из России, поэтому мне доверили проводить собеседования для гидов-переводчиков.

Обладая опытом в собеседованиях как со стороны стола, так и со стороны стула, я хотел бы выразить своё видение проблемы.

Что руководит компаниями, которые проводят собеседования?

Без ответа на этот вопрос нет смысла давать рекомендации по подготовке к собеседованиям, так как от них будет больше вреда, чем пользы как для соискателя, так и для воодушевлённого агрессивными советами импульсивного менеджера по подбору персонала.

Собеседования ради собеседований.

Каждый человек, получающий приглашение на собеседование, в душе искренне надеется (думает, верит, хочет верить), что для получения вожделённого предложения достаточно лишь быть компетентным специалистом, подготовиться к ряду вопросов, хорошо одеться и преподать себя с правильной стороны. На самом деле, в большинстве случае, переступая порог комнаты в спартанском стиле, человек вовлекается в чужую игру, целями которой может быть далеко не то, что кажется с первого взгляда.

1. Бесплатная реклама и статусные игры

Вешая на корпоративном сайте ссылку «Careers» компания подчеркивает собственную важность. Если компания развивается, то, часто, нуждается в новых кадрах, поэтому информация о наёме является, своего рода, индикатором успешности. Часто необходимость поддержать репутацию намного выше необходимости наёма.

Компания M, в которой я работаю, ежегодно получает тысячи резюме от кандидатов, открывая набор. При этом, специалистов с опытом, некогда прошедших 30 кругов ада собеседований, стресс-тесты, подвешивание вниз головой и пытки голодом, увольняют намного чаще, чем принимают новых сотрудников.

Часто чем хуже дела у компании, тем активнее она пускает пыль в глаза сочными вакансиями, сбивая с толку инвесторов, клиентов и… соискателей.

Попадая на собеседование в подобную компанию вы становитесь персонажем постановочного шоу, которым руководят политические интересы, а не практические цели. Как только вы чувствуете невероятную величественность процесса, видите красивые восьмиступенчатые анкеты на сайте работодателя, а приходя на собеседование, чувствуете себя клоуном в костюме среди десятка таких же, как и вы, запертых в одной комнате без мебели, то знайте, что с вами просто играют. И, возможно, даже потешаются, наблюдая за процессом крысиных бегов через зеркальное стекло.

Даже если вам и посчастливится выиграть эту лотерею, не сильно радуйтесь. Будущее в таких компаниях мутное, поскольку вас наняли не потому, что вы действительно нужны, а потому что должны были нанять.

2. Освоение бюджета

Представим, что компании действительно нужны кадры.
Руководство компании, выделяя бюджет с надеждой на поставку качественных специалистов, натыкается на большие грабли. Отдел кадров не только не поставляет лучших специалистов, но и съедает огромную часть бюджета компании.

Именно барский подход, как признак, при подборе персонала говорит о загнивании и бюрократизации отдела кадров (чит. «наличии метастаза в компании»), который существует сам ради себя любимого. Задача такого отдела — не подобрать нужного человека, который действительно привнесет в компанию много полезного, а оправдать собственное существование и освоить выделенный бюджет. Часто предпочтение отдаётся не самому лучшему кандидату, а тому кандидату, которого через какое-то время можно будет легко уволить и начать искать нового, демонстрируя собственную нужность. Отделы кадров, в данном случае, напоминают докторов, которым нужны не вылеченные, а подлеченные пациенты…

Если вы чувствуете, что вопросы носят тиранический или штампованный характер, то можете смело покидать кабинет допроса и искать более перспективное место приложения своих профессиональных и душевных сил.

3. Разведка

Компания что-то хочет, но не знает сама точно, что именно.
Подбор персонала в таких компаниях сравним с прогулкой подруг по магазинам в выходной день без определённой цели.
На собеседованиях можно выжать интересную идею при отсутствии собственных, а также действительно натолкнуться на грамотного специалиста, который изменит всё.

Проблема в том, что компании, проводящие разведку, крайне непостоянны и меняют свои планы на ходу. Работа в таких компаниях мало чего отличается от игры в казино. Если вам повезёт, то вас услышат, и вы сможете занять место у трона. Если не повезёт… ну вы меня понимаете, да?

Вместо послесловия

Собеседование должно быть встречей двух адекватных людей с взаимным интересом. Задача адекватного работодателя — объяснить кратко и ёмко, зачем ему требуется специалист, поэтому перед тем, как открывать позицию, нужно чётко ответить себе на простой вопрос: «Нужен ли компании этот специалист в принципе?». Стоит ли тратить собственное время, а также время и нервы кандидатов, если компания сама толком не знает, зачем ей нужен работник. Звучит логично и просто, не так ли? Попадая на собеседование в очередную компанию, постарайтесь почувствовать, что от вас хотят. Если сумеете понять и научитесь видеть ситуацию такой, какая она есть на самом деле, вас труднее будет ввести в заблуждение, и ваша жизнь станет намного проще. Во всяком случае, нервы сберечь будет куда легче.

И не пугайтесь, когда в один день приятный мужчина без галстука задаст вам всего 5-6 кратких вопросов по существу вашей профессии, улыбнётся, поблагодарит за то, что вы пришли на собеседование и скажет лишь одну фразу: «Мы вас берём».

Автор: vostokoved

Источник