Екатерина Каморина

HR-директор в MONS, ГК «КОРУС Консалтинг»

Если вам кажется, что в 2026 работу в ИТ могу найти только два типа людей — гении и те, кто «по знакомству»,  вы не одни. Но правда менее драматичная: вакансий стало меньше, резюме стало больше, поэтому выигрывает не самый талантливый, а самый понятно упакованный и точно попадающий в задачу.

Меня зовут Екатерина Каморина, HR-директор в MONS, ГК «КОРУС Консалтинг», и в этой статье я расскажу о том, как смотреть на рынок трезво, как отличать шум от фактов и как выстроить поиск так, чтобы не сойти с ума.

Что изменилось: рынок работодателя

За последние пару лет рынок ИТ прошел путь от перегретого до ощутимо охлажденного.

Что это значит на практике:

• Вакансий меньше, конкуренция выше. В ИТ активных вакансий стало на 39% меньше в январе и на 36% в феврале, чем в те же месяцы годом ранее, а в области управления персоналом — почти на 40%. При этом число резюме выросло на 30%. Индекс конкуренции достиг уровня «очень высокой конкуренции» — работодатели могут выбирать и не спешат снижать требования.

• Отбор стал тщательнее. Больше этапов, больше внимания к софт‑скиллам, аккуратнее отношение к рискам найма. К нам приходят кандидаты, которые пару лет назад даже не брали трубку от рекрутеров.

• Рынок больше не разогрет зарплатами. Эпоха, когда на фоне массового оттока ИТ‑специалистов компании перекупали людей любыми предложениями, закончилась. Сейчас крупные зарплаты чаще доступны сильным экспертам, а стартовые уровни заметно приземлились.

• Фокус на рост внутри. Вырастить человека внутри компании дешевле и надежнее, чем искать нового: ниже риск ошибки подбора и выше управляемость ожиданий.

Важно: это не «конец ИТ». Это нормализация после нескольких лет аномального перегрева.

Где дефицит, а где перенасыщение

Рынок ИТ в 2026‑м не однороден: где‑то конкуренция зашкаливает, а где‑то компании готовы бороться за сильного кандидата.

Перегретые сегменты:

• Джуны и мидлы в массовых направлениях: разработка без редких технологий, тестирование после коротких курсов, базовая аналитика.

• Специалисты без практики, с портфолио из учебных пет‑проектов и без осмысленных кейсов.

Голодные сегменты:

• Информационная безопасность.

• Данные: сильные аналитики, инженеры, DevOps, MLOps.

• AI/ML c реальным продакшен‑опытом.

• Инфраструктура и облака.

• Экспертные продажи в ИТ, руководители проектов, которые понимают и бизнес, и технологию.

Если вы сильный эксперт в одной из таких зон, вы по‑прежнему выбираете между офферами. Если вы пока не там — это не приговор, но повод думать стратегически: что выучить, куда сместить фокус, какую практику добрать.

Курсы, практика и гибкость

Одна из главных иллюзий последних лет: «пройду курс — сразу выйду на высокий доход в ИТ». Так это уже не работает.

Что изменилось:

• Одних онлайн‑курсов недостаточно. Курсы дали рынок «ускоренных джунов», и конкуренция на входе выросла кратно.

• Нужна практика: стажировки, волонтерские проекты, фриланс, внутренние инициативы. Доход на старте может быть невысоким, но практика — то, что отличает резюме «после курса» от резюме «после боевых задач».

• Нужна гибкость и готовность к переквалификации. Кто‑то уходит из перегретых направлений в соседние роли (например, из тестирования в автоматизацию и инструментарий, из общей аналитики — в продуктовый или data‑фокус).

ИИ — хороший пример того, как меняется рынок. После каждой громкой презентации всплывают заголовки: «ИИ заменит разработчиков», «код сможет писать любой», «разрабы больше не нужны». В реальности ИИ не отменил разработчиков, но серьезно изменил требования к ним.

Формула простая: ИИ не заменит вас, но тот, кто умеет эффективно его использовать, вполне может заменить того, кто игнорирует новые инструменты.

Новости, паника и лаг рынка

Информационное поле вокруг рынка труда устроено так, что паника продается лучше, чем таблицы.

• Заголовок «ИТ умерло» собирает охваты быстрее, чем «структура спроса сдвинулась к ИБ и данным».

• Эмоциональные посты расходятся за часы, максимум дни.

• Реальные изменения в найме проходят через бюджеты, приоритизацию, согласования и доезжают до вакансий неделями или месяцами.

Лаг у рынка выглядит так:

• Шумные новости — мгновенно.

• Решения в компаниях — недели.

• Изменения по вакансиям и ощутимая конкуренция для кандидатов — 1–2 квартала.

Как фильтровать источники:

• Ориентироваться на открытую аналитику: динамика вакансий и резюме, hh‑индекс, обзоры от сервисов поиска работы.

• Читать большие обзоры там, где есть ссылки на первичные данные и методологию.

• Осторожно относиться к текстам без цифр, но с формулировками «катастрофа», «все пропало» и «вы никому не нужны». Это не аналитика, а манипуляция вниманием.

Если статья не показывает период, выборку и ссылку на данные — относитесь к ней как к мнению, а не к факту.

Как понять, что вакансия реальная

Стопроцентного чек‑листа «фейк/не фейк» не существует, но есть признаки, которые помогают.

На что смотреть в описании:

• Где размещена вакансия. Официальная страница работодателя на hh, сайт компании, корпоративные каналы.

• Минимум воды, максимум конкретики: стек, задачи, уровень ответственности, формат команды, требования к опыту.

• Понятные ожидания: чем вы будете заниматься первые 3–6 месяцев, какие KPI, какой формат взаимодействия с командой и менеджером.

Долгое нахождение вакансии в открытом доступе — не всегда красный флаг. Иногда это постоянный поиск экспертов или мониторинг рынка.

На что смотреть на собеседовании:

• Прозрачность. Понимаете, с кем общаетесь, какие этапы отбора, кто принимает решение. Камера включена, никто не скрывается за обезличенным аккаунтом.

• Качество коммуникации. Вам заранее обозначают этапы, сроки и формат обратной связи. Собеседования не переносят по три раза без объяснения, интервью идет по плану и уважает ваше время.

• Содержательность. Вопросы по опыту, решениям, сложным ситуациям, а не «планируете ли вы декрет на ближайшие пять лет». Вам подробно рассказывают про роль, команду и проекты, отвечают на вопросы.

• Адекватность задач. Обсуждают реальные задачи роли, ожидаемые результаты на испытательный срок и горизонт 6–12 месяцев, а не абстрактное «ну вы там что‑нибудь наладите».

• Единство картины. Рекрутер, руководитель и потенциальные коллеги одинаково описывают роль и ожидания, нет противоречий.

• Онбординг. Есть план адаптации, наставник, понятные первые задачи и доступы.

Скрытая зарплата сама по себе не признак плохой вакансии. Это вопрос политики компании: кто‑то не может раскрывать вилку публично, но на этапе общения честно говорит о мотивации.

Отдельный слой риска — фишинговые «вакансии» в закрытых чатах и каналах. Если вас просят установить подозрительное ПО, прислать личные документы до оффера или пройти «платное тестовое» — это повод остановиться.

Коллективные собеседования и недоверие к резюме

Еще одна примета времени — групповая подготовка к собеседованиям в закрытых чатах, пабликах и форумах. Там делятся кейсами, вопросами, иногда — инсайдами из процессов найма.

С одной стороны, это помогает кандидатам лучше готовиться, с другой — размывает доверие. На рынке растет скепсис к резюме: часть текстов написана ИИ, часть ответов на интервью звучит как хорошо отрепетированная, но не подкрепленная практикой речь.

Что с этим делают работодатели:

• Меньше верят резюме; тщательнее проверяют кейсы, просят показать артефакты работы.

• Добавляют практические этапы: тестовые задания, live‑решения задач, парное программирование, разбор реальных инцидентов.

• Смотрят на консистентность истории: сходится ли то, что написано, с тем, как вы рассказываете и что умеете делать.

Это неприятно, но логично: когда инструментов «красиво написать» стало много, стоимость реальной практики и честной истории выросла.

Джуны, мидлы и «супер-эксперты»

• Для высококвалифицированных специалистов по‑прежнему идет борьба: хорошие компании готовы конкурировать офферами, условиями, задачами.

• Для джунов и мидлов в массовых направлениях планка входа выросла, а «просто пройти курс» больше не работает.

Что делать, если вы пока не «супер‑эксперт»:

• Реально оценить свои скиллы. Понять, какие задачи вы можете закрывать самостоятельно и где ваши сильные стороны.

• Строить стратегию поиска, а не просто «откликаться на всё». Определить 1–2 целевых направления, собрать портфолио, сделать точечные отклики под конкретные задачи.

• Идти за практикой, а не за первой зарплатой мечты. Иногда разумнее согласиться на скромный оффер с сильной командой и хорошим онбордингом, чем долго ждать «идеальные условия».

В следующем материале мой коллега Даниэль разберет, как выстроить стратегию поиска на перегретом рынке: от анализа вакансий до построения воронки откликов и переговоров по офферу.

Итоги: что делать прямо сейчас

Рынок ИТ в 2026 году требует трезвого взгляда и стратегического подхода: цифры показывают высокую конкуренцию, но спрос на экспертов в ключевых областях никуда не делся. Не поддавайтесь панике от громких заголовков — фокусируйтесь на проверенных данных и развивайте реальные навыки с практикой. 

Выстраивайте поиск осознанно: упаковывайте резюме под конкретные вакансии, готовьтесь к тщательному отбору и выбирайте компании с прозрачным онбордингом. Гибкость, переквалификация и использование ИИ как инструмента помогут не просто выжить, а занять сильную позицию.