Удаленная работа положительно сказывается на производительности. Мы в Web-payment.ru, проекте о платежных системах, в этом убедились на собственном опыте. Это же подтверждает недавнее большое исследование, результаты которого в формате интервью опубликовал «Harvard Business Review» (HBR) — гарвардский научно-популярный журнал, посвященный вопросам управления бизнесом. В интервью Николас Блум (Nicholas Bloom), профессор экономики Стэнфордского университета рассказывает о влиянии рабочей обстановки на производительность труда сотрудников. Интервью провел Скотт Беринато (Scott Berinato) — старший редактор HBR.

Суть исследования

Николай Блум вместе с коллегой Джеймсом Лиангом (James Liang), аспирантом Стэнфордского университета и соучредителем китайского сайта Ctrip, посвященного путешествиям, предложили сотрудникам колл-центра Ctrip поработать на дому. Эксперимент длился 9 месяцев. Половине добровольцев было разрешено работать дистанционно, в домашних условиях, остальные сотрудники остались в офисе в качестве контрольной группы. Данные о производительности работников колл-центра, собранные в ходе исследования, показали, что по сравнению с операторами, которые трудились в офисе, «надомные работники» не только чувствовали себя счастливее и реже увольнялись, но и оказались более продуктивными.

Значительное улучшение показателей. Группа добровольцев, работавших на дому, приняли больше звонков, чем их коллеги, которые остались в офисе

Беринато: Следует ли большинству из нас перейти на удаленный режим работы? Станет ли производительность сотрудников на самом деле лучше, если компании позволят им остаться дома? Профессор Блум, что показывает ваше исследование?

Блум: Результаты исследования, которые мы получили на примере Ctrip, поразили меня. Основатели сайта полагали, что удаленная работа позволит компании сэкономить некоторую сумму денег на аренде помещения и мебели, необходимой для работы в офисе. Однако результатом такой экономии будет снижение производительности из-за того, что дома сотрудники станут менее дисциплинированными, полагали в Ctrip. Вопреки ожиданиям, мы обнаружили, что люди, работавшие дома, обработали на 13,5% звонков больше, чем их коллеги, которые остались в офисе, а это значит, что Ctrip получил почти 1 дополнительный рабочий день в неделю. Неожиданностью стало и то, что сотрудники, которые трудились удаленно, увольнялись вдвое реже, чем те, кто был вынужден ходить на работу. Как и ожидалось, операторы, принимавшие звонки дома, подтвердили, что работать стало комфортнее.

Беринато: И сколько же Ctrip смог сэкономить на аренде и мебели?

Блум: По их оценкам, за девять месяцев компания сэкономила $1900 в расчете на каждого сотрудника.

Сокращение числа увольнений понятно — работа на дому дает большую свободу, например, если у вас есть дети. Но как вы можете объяснить повышение производительности труда? Почему дома люди выполняли больший объем работ, чем в офисе?

На треть, по нашему мнению, это связано с тем, что работники оказались в более спокойной обстановке, в которой легче обрабатывать звонки. Дома люди не отвлекались на общение с коллегами и другие мелочи, мешающие работе. Еще на две трети увеличение производительности объясняется тем, что дома операторы Ctrip работали больше. Трудившимся дистанционно не нужно было тратить время на дорогу. Таким образом, к своим обязанностям они приступали раньше, делали небольшой перерыв на обед (в офисе на это требуется гораздо больше времени, чем дома) и работали до конца рабочего дня. Помимо этого, сотрудники, работавшие удаленно, реже брали больничные. Примечательно, что если вы введете «удаленная работа» в поисковике, то обнаружите достаточно много негативных отзывов и статей, доказывающих, что работа на дома не так эффективна, как работа в офисе. На самом деле, все как раз наоборот.

Выходит, что Марисса Майер, которая, как известно, запретила в прошлом году сотрудникам Yahoo работать на дому, была неправа?

Все не так просто. Существует множество факторов, которые могут привести к такому решению, включая культуру труда. Ведь, как известно, не все относятся столь же ответственно к своей работе, как сотрудники Ctrip. Кроме того, мы проводили наше исследование на примере колл-центра, имеющего свою специфику — работу в нем легко оценить и выполнить дистанционно.

Работники знали, что вы оцениваете производительность их труда? Не был ли эксперимент всего лишь периодом, когда сотрудники умышленно пытались доказать, что работа на дому эффективнее, после которого результаты резко ухудшились?

Анализ факторов, влияющих на производительность труда — важная задача. В Ctrip попытались решить ее, полагаясь на исследование, которое продлилось девять месяцев. Положительная динамика работы на дому наблюдалась в течение всего этого периода. Весьма сомнительно, что повышенная продуктивность была вызвана лишь вспышкой энтузиазма группы сотрудников.

Будут ли работники умственного труда и работники творческой сферы столь же продуктивны дома, как сотрудники колл-центра?

Мы полагаем, что работа на дому окажется тем эффективней, чем монотоннее будет задача, стоящая перед сотрудником. Для того чтобы сделать однозначные выводы о влиянии рабочей обстановки на производительность труда работников творческой сферы и на продуктивность командной работы, нам необходимо провести дополнительные исследования. Однако, на основании уже имеющихся данных, мы можем заявить, что для большинства компаний лучшим решением будет позволить своим подчиненным трудиться 1-2 дня в неделю на дому. Такой распорядок рабочей недели поможет улучшить самочувствие сотрудников, снизить их усталость, поможет вам привлечь таланты и сократить текучку кадров. В авиакомпании JetBlue уже используют подобную стратегию. Компания нанимает сотрудников, живущих на расстоянии 3-х часовой доступности от главного офиса. Это достаточно близко для того, чтобы приехать на работу несколько раз в неделю, но и достаточно далеко, чтобы охватить гораздо больший радиус для привлечения новых соискателей. Когда я спросил руководство JetBlue об их политике, они ответили, что это помогло им нанять образованных, высококвалифицированных людей, искавших работу со свободным графиком. В авиакомпании уверены, что данный подход позволил в значительной степени улучшить качество кадрового состава.

Кому еще нравится удаленная работа?

Людям с устроенной социальной жизнью — старшие сотрудники, работники, состоящие в браке, молодые родители. Мы выяснили, что более молодые работники, чья социальная жизнь связана с офисом, как правило, не горят желанием работать дома. В настоящее время сотрудники, которые проводят значительную часть времени за удаленной работой, могут быть отнесены к одной из двух категорий: рядовые работники с почасовой оплатой труда, например, операторы колл-центра, редакторы, разработчики, чью работу можно легко отследить; или профессионалы и топ-менеджеры, которые, предположительно, имеют высокий уровень самомотивации.

Есть ли те, кто не может или кому не стоит работать на дому?

Безусловно. Не все хотят работать дома, и не все достаточно дисциплинированны для этого. В Ctrip мы сотрудничали с группой добровольцев, все они были мотивированы на эффективную домашнюю работу и это пример того, как должно быть (переход на удаленную работу должен быть добровольным, иначе вы не получите положительных результатов). Некоторые участники эксперимента отказались от такой формы работы по прошествии девяти месяцев, и именно эти люди в ходе исследования показывали самые слабые результаты по сравнению с остальными сотрудниками, трудившимися на дому. Они попробовали работать дистанционно и поняли, что это не для них. Остальные сотрудники, показавшие наилучшие результаты и доказавшие свою эффективность при удаленной работе, продолжили работать на дому.

Насколько я понимаю, менеджеры будут противиться данной практике, так как контролировать подчиненных на расстоянии сложнее.

Сопротивление будет в среднем менеджменте.

Как вы боритесь с этим?

Одной из причин, по которой в Ctrip пошли на эксперимент, было убедить некоторых скептически настроенных менеджеров в том, что гибкий график работы не повредит бизнесу. А для этого нужны были данные, подтверждающие это положение. Я всегда советую руководителям использовать естественные возможности, например, плохую погоду, которая мешает людям добраться до офиса, для того, чтобы оценить, насколько их подчиненный продуктивен дома. Любое препятствие, позволяющее людям работать удаленно, — это возможность увидеть, насколько они эффективны за пределами офиса.

Но если каждый сотрудник будет работать дома два дня в неделю, не привнесет ли это хаос в рабочий график? Как вы организуете работу офиса?

Есть два действенных способа справиться с этой проблемой. Один из них — чередовать дни удаленной работы таким образом, чтобы в офисе всегда находилось определенное число работников. Данный подход будет полезен, если вам нужно сэкономить на аренде помещения и в то же время сохранить численность персонала. Другой вариант — составить рабочий график и отметить все дни, когда сотрудники обязаны появляться в офисе. Таким образом, никакой путаницы не возникнет. У каждого способа есть свои плюсы и минусы.

Я начинаю жалеть, что не взял у вас интервью удаленно, сидя в нижнем белье у себя на кухне. Возможно, это было бы лучшее мое интервью.

То, что вы работаете на дому, не значит, что вы не должны одеваться. Но, конечно, в следующем месяце вы можете взять у меня «контрольное интервью» из дома и сравнить результаты. Как говорится, все познается в сравнении.

Автор: cigulev

Источник