Привет, меня зовут Даша. Я создатель продукта HireOS, который помогает техническим стартапам (команды 30–50 человек) чинить процесс найма.

Получилась статья чек-лист.

Сколько стоит «простой» найм

Большинство стартапов считают затраты на найм так: «Зарплата рекрутера + комиссия агентства».

Реальность сложнее. Я посчитала, в этой статье, там есть ссылки на исследования и пруффы, не буду сюда дублировать.

Если коротко, то при просчете затрат на найм нужно учитывать не только ЗП рекрутера или гонорар агентства, но и время руководителя, которое он может потратить на развитие продукта, а не на бесконечные собеседования, время техлидов, упущенная выгода от простоя беклога. А если новый человек не прошел испытательный срок, то умножаем эти расходы на 2-3-4 и т.д.

Ну и чего же делать? Посмотреть на процесс найма как на систему.

Разберём каждый этап подробно. Если вы решите внедрять сами — используйте как чек-лист.

Чек-лист по созданию правильной и эффективной системы найма

 Как и любая проблема, требующая решения начать стоит с диагностики.

Этап 1: Диагностика (дни 1–3)

Что анализируем:

• Текущие процессы найма (если есть)

• Болевые точки (где «отваливаются» кандидаты)

• Целевые компании, где работают нужные специалисты

• Comp-пакет (зарплата, бенефиты, опционы)

• Позиционирование на рынке (почему кандидат должен пойти именно к вам)

Артефакты, которые должны появиться:

• Чек-лист диагностики (20+ вопросов)

• Маппинг рынка и анализ донорских компаний

• Первичный план на 14 дней

KPI этапа:

• Выявлено минимум 3 ключевых проблемы в текущем процессе

• Определено направление для 2+ каналов поиска

• Сформулировано чёткое УТП (2–3 предложения)

Этап 2: Ядро (дни 4–12)

 2.1. Оптимизация вакансий (Дни 4-5)

Проблема: Большинство вакансий читаются как «требования к кандидату», а не «предложение ценности».

Что делаем:

• Взять текущую вакансию

• Переписать под структуру: проблема → решение → выгода

• Добавить УТП из этапа 1

• Создать шаблон, который можно адаптировать под другие роли

Пример структуры:

Было: «Требуется Senior Backend Developer, требования: Python, Django, PostgreSQL, 5+ лет…»

Стало: «Наша текущая архитектура не масштабируется под нагрузку ×10. Ты спроектируешь и внедришь новую микросервисную архитектуру. Для тебя: Влияние на продукт, опционы 0.1%, удалёнка, бюджет на конференции»

 Артефакты:

• Шаблон универсальной вакансии

• 1 готовая вакансия, переписанная под продажу ценности

• Дашборд для отслеживания воронки

KPI этапа:

• 30–50% прирост релевантных откликов

• Тон вакансии изменился (стала более привлекательной, видна миссия)

• Качество откликов выросло (больше релевантных профилей)

2.2. Холодный поиск (Дни 6-8)

Наблюдение: Холодный поиск даёт 30–40% больше релевантных откликов, чем пассивное ожидание на хх.ру

Что настроить:

•  хх.ру (Автопоиск + фильтры + чат-боты), LinkedIn (Ручной сорсинг), Habr Career, GitHub (для разработчиков), Telegram-чаты (по специализациям)

• Скрипты для DM (первое сообщение кандидату)

• Правила, как не «спамить» и не портить репутацию

2.3. Система интервью (Дни 9-12)

Проблема: разные интервьюеры оценивают по разным критериям. Один говорит «да», другой «нет». Кандидат не понимает, чего ждать.

Что создать:

• Чек-лист первичного скрининга (10–15 минут): 5–7 ключевых вопросов (мотивация, Culture Fit, софт скиллы), Шкала оценки (1–5 баллов за каждый вопрос), Примеры хороших и плохих ответов

• Чек-лист технического собеседования: Какие задачи давать (take-home или live coding), Как оценивать результат, Красные флаги.

• Инструкция для интервьюеров: Tone of voice (как говорить), Pause & listen (когда молчать), Что нельзя говорить (чтобы не сорвать оффер)

 Артефакты:

• Чек-лист скрининга

• Чек-лист технического интервью

• Система оценки в Google-таблице

KPI этапа:

• Все интервьюеры используют один чек-лист и шкалу

• Оценки кандидатов объективны (разные люди дают похожие баллы)

• Нет «неожиданных» отказов после интервью

• Интервью занимает не более 60 минут на человека

Экономия:

Техлид тратит на 7–10 часов в неделю меньше. При ставке 3 000 ₽/ч = 107 500 ₽/мес экономии.

Этап 3: Обучение команды (дни 12-14)

Что происходит:

• Наполняем лист «Приоритеты» первыми 10 кандидатами

• Анализируем 2 артефакта прошлых отказов (почему кандидат отказал)

• Обновляем чек-листы и внедряем в текущий процесс

• Техлид проводит  5 собеседований по обновлённому чек-листу

Артефакты:

• Шаблон аудита (Google Docs)

• Лист «Приоритеты» с первыми кандидатами

• Обновлённый чек-лист с 2–3 новыми критериями

 KPI этапа:

• Shortlist из 5+ кандидатов за 3 дня

• Новый чек-лист используется в следующих 3 интервью

• Техлид заполнил столбец «Оценка по чек-листу» для 5+ кандидатов

Если бы вы внедряли процесс найма в своей компании — что из описанного вы бы использовали, а что — нет? Что бы добавили от себя?

P.S. О продукте и помощи

Всё, что описано в статье, я упаковала в систему HireOS.Важно: Я не закрываю вакансии за вас. Я создаю систему, которая работает после моего ухода.

Если вы хотите внедрить это сами: Используйте статью как чек-лист. Здесь вся методология. Если получится — отлично, вы сэкономите бюджет и получите автономный процесс. Если не нужна помощь, меня можно найти в лс.