Достаточно давно и успешно работаю программистом, и хотел бы скорректировать взгляд со стороны рекрутера, описанный в топике "Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?".

Предположим, что с одной стороны «баррикад» у нас среднестатистический нормальный работодатель, которому нужен IT-специалист. Нужен реально, для дела, «чтобы работу работать», а не сидеть на распилах и откатах.

С другой стороны нормальный специалист, у которого цель найти работу, соответствующую его внутренним критериям (зарплата, интерес, коллектив и т.д). Не сходить на собеседование чтобы показать свою крутость, не получить офер чтобы шантажировать начальника на текущей работы — а трудоустроится в хорошую компанию на длительный срок.

Посредником выступает профессиональный рекрутер, у которого есть цель закрыть вакансию в компании. Не имитировать бурную деятельность, не набить «базу», не проводить уйму бессмысленных собеседований — а именно закрыть вакансию адекватным профессионалом, который скорее всего не вылетит (или не сбежит) с испытательного срока.

Итак, пойдем по пунктам мнения профессионального рекрутера из топика "Стоит ли идти на собеседование к рекрутеру?"

1.По мнению рекрутера, кандидат считает «Я не хочу, чтоб меня оценивали по внешнему виду»

Неправда ваша.
Я, как кандидат, хочу, чтобы меня оценивали всеми необходимыми способами, в т.ч. по внешнему виду. Я — за полную прозрачность в отношениях, а эти отношения начинаются с момента собеседования.
Но я не хочу, чтобы эту оценку проводил HR.
Причины просты:
а) кандидата оценивает рекрутер, с которым вообще дальше работать не придется.
б) кандидата оценивает человек, далекий от его области знаний.
в) кандидат не имеет возможность провести встречную оценку работодателя.

Так что мнение многих кандидатов будет скорее такое: «Я не хочу чтобы меня оценивали рекрутеры, хочу чтобы меня оценивали профессионалы, с которыми буду работать.»

2. «Личностная оценка»

Если кандидат — адекватный профессионал, то ваша личностная оценка ничего не даст. Понять, впишется ли этот кандидат в коллектив — невозможно, не попробовав свести вместе этого кандидата и сам коллектив, или хотя бы кандидата и начальство коллектива.

Желание компаний экономить время дорогих специалистов понятно. Время — деньги. Только это утверждение верно и для другой стороны переговорного процесса — для кандидата. Если прибавить к 40-60 минут общения с рекрутером 2 * (30-90) минут на дорогу туда-обратно (для крупного города) — потери выглядят весьма существенны. Кандидат же от собеседования не получает ничего — рекрутер работает как односторонний фильтр.

Вывод: единственное что рекруктер может сделать — провести первичный отсев неадекватов, при этому увы, кандидату не предоставляется аналогичная возможность.

3. «Проверка технических знаний»

То, что рекрутер способен зайти на sql-ex.ru и утащить задачу обучающего этапа — это хорошо.
Плохо, что рекрутер заставляет кандидата писать на бумажке какие-либо задачки. Плохо, что по разговору рекрутер не может понять даже приблизительный уровень специалиста. Плохо, что выводы рекрутера основываются на результатах выполнения детских задач.
Нет другого способа хоть сколько нибудь достоверно оценить технические знания кандидата, кроме как провести собеседование с участием технических специалистов.
Да, понятно, что время технарей дорого. Но по другому — никак. В качестве аргумента приведу аналогию: Если вам нужно сделать дырку в бетонной стене — берите перфоратор, или хотя бы ударную дрель. Не надо ковырять стену отверткой или стучать по ней молотком — испортите или инструмент или стену.
Думаю, после «технического» собеседования от рекрутера желание хорошего специалиста устроится в компанию (которой он на этом этапе еще даже не видел) несколько остынет.

Вывод: Хотите проверять технические знания — ищите как минимизировать затраты на проверку профессионалами.

4. «Выявление интересов кандидата»

Если человек уже пришел к вам на интервью, значит он уже заинтересован. И значит, он уже задал ряд начальных вопросов по телефону и почти наверняка почитал о компании в интернете. Так как рекрутер не работает в компании, куда хочет устроится кандидат, так как он в глаза не видел проект — ответить на большинство вопросов кандидата по проекту и компании он не способен. Заинтересует ли кандидата проект или компания определить невозможно. В самом деле, как вы можете определить эту заинтересованность, если не дает никакой дополнительной информации? А общую информацию кандидат уже получил.

Вывод: выполняя роль испорченного телефона невозможно дать кандидату исчерпывающую информаци о компании, коллективе, проекте, существующих там процессах и т.д. Следовательно, невозможно определить, будет ли компания интересна соискателю.

5. «Идти или не идти? Вот в чём вопрос! Вопрос про +1 собеседование.»

Да, именно +1 собеседование обычно и останавливает, т.к. с точки зрения кандидата тратишь в среднем с учетом дороги часа 3-4, а взамен не получаешь ничего. Конечно, работодатель мечты может скрываться в тылу, в то время как его рекрутеры ведут боевые действия на фронте. И надо использовать свой шанс! Но технический специалист не клюнет на эту удочку. Он понимает, что вероятность найти хорошего работодателя никак не коррелирует с наличием или отсутствием дополнительного собеседования у рекрутера. Поэтому кандидату имеет смысл попробовать сначала походить на собеседования к непосредственным работодателям. И только потом, если останется время, идти к рекрутерам. То есть, для кандидата наличие лишнего звена всего лишь отодвигает компанию в очереди собеседований. Разумеется, речь идет не о трудоустройстве в корпорацию добра или зла, реч идет об обычных компаниях, конкурирующих между собой за технарей.

Вывод: Вопрос идти или не идти у кандидата не стоит. Кандидат попросту отодвинет вашу вакансию «на потом». Соискатель к вам придет, если по всем интересным ему прямым вакансиям он уже отсобеседовался. Или не придет, если до вашей вакансии банально не дойдет очередь.

6. «Почему бы сразу не признаться, какую максимальную сумму мне могут дать?» «А почему бы сразу не признаться сколько я получаю сейчас и сколько я хочу? »
Данные вопросы как со стороны соискателя, так и со стороны рекрутера могут говорить лишь об их инфантильности, и вряд ли нуждаются в обсуждении.

4. «Согласится ли классный спец, знающий себе цену, прийти к HR-y?»

Да, конечно, то что к рекрутеру «классный спец» не придет — это миф.
Но вы должны понимать, что к рекрутеру он придет только в последнюю очередь.
Во-первых он переберет все свои контакты. А ну как у кого-нибудь из бывших коллег/начальства открыта вкусная вакансия?
Во-вторых он обзвонит те компании, которые ему интересны. И/Или, откликнется только на «прямые» вакансии.
И только в-третьих он придет к рекрутеру.

Совет, или пожелания к рекрутерам от соискателей:

Давайте соискателям что-то, чтобы они не не считали, что потратили время зря.
Станьте для соискателя «инсайдером» в компании. Поделитесь с ним информацией, которую он не мог бы получить из открытых источников (разумеется, я не призываю к выбалтыванию секретов компании)
Выясняйте у работодателя максимум деталей о вакансии, проекте, команде, процессах. Если соискатель задал вам вопрос, на который мы не можете ответить — задайте вопрос работодателю, перезвоните соискателю и передайте ему ответ. Не оставайтесь равнодушными.
Будьте максимально открыты и честны, будьте человечными, не говорите шаблонным фразами.
Не бойтесь сказать соискателю название и адрес компании. Если захочет — он и сам их найдет по вашей вакансии, но доверие вы потеряете.
Не пытайтесь прикидываться технарями и задавать технические задачки — это выглядит убого. Ищите другой способ, как быстро/дешего оценить техническую подготовку специалиста.

И, наконец, не надо противостоять соискателю. Даже если кандидат считает вас врагом — в ваших силах сделать его союзником. Ведь ваши цели — трудоустройство и закрытие вакансии — совпадают.

Автор: Gradiens

Источник