Во многих рабочих коллективах есть «своя» Миранда Пристли — заносчивая и токсичная руководительница из фильма «Дьявол носит Prada». С такими коллегами невозможно спокойно и комфортно существовать — можно только без конца нервничать и мечтать об увольнении.

Но что, если вы работаете, казалось бы, в благополучном коллективе? Авторитарного режима и коллег-сплетников в нём нет, но вы всё равно чувствуете себя некомфортно. Оставлять всё как есть нельзя, особенно если вы руководитель. Токсичные подчинённые могут потихоньку рассорить коллектив и навредить бизнесу.

Поэтому в статье мы поговорим о разных видах токсичности, научимся видеть её в мелочах и разберёмся, что с этим делать. 

Распознаём токсиков среди коллег: уровень — лёгкий

Итак, начнём с простого. Вы уже работаете в компании и хотите понять, есть ли причины для опасения.

Если организация очень токсичная, то это сразу бросается в глаза. Яркие черты:

• Постоянные конфликты. С клиентами, коллегами и руководителями. Офлайн и онлайн. Никто не боится обидеть другого, а проблемы, естественно, не решаются.

• Грубость и хамство. Коллеги и руководители повышают тон и обесценивают вашу работу. Если на работе вы слышите шутки «на грани», панибратство и манипуляции — бегите.

• Необязательность. Дедлайны срываются, договорённости нарушаются. Сегодня вами довольны, а завтра вас сократили без предупреждения. 

• Переработки. Зумеры уже не понимают, почему миллениалы гордятся тем, что сидят в офисе до ночи. Если начальство считает, что работа — это вся твоя жизнь, пора подыскивать запасной аэродром.

• Культура страха. Люди боятся задавать вопросы, высказывать своё мнение или говорить «нет» на просьбы остаться подольше или взять дополнительную активность. Звучит как антиутопия, но, к сожалению, такие компании вполне реальны.

Видите хотя бы один признак — начинайте ходить на собесы. Доработайте резюме, изучите новые технологии — и вперёд. На этой компании свет клином не сошёлся.

А если вы сами руководите командой и замечаете у себя что-то подобное — время задуматься, почему сотрудники нервничают больше, чем работают.

Ищем неочевидные намёки на токсичность: уровень — средний

Прошлый уровень на то и был лёгкий, что всё очевидно. 

Иногда с первого взгляда, да и со второго, всё ок. Чёткий график, деньги в срок, дружелюбие в чатах, флудилка… Но что-то всё равно не так. 

Иногда токсичность — в мелочах. А вот и эти мелочи: 

• Отсутствие карьерного роста. Не дают возможности расти и на высокие должности берут людей извне. Тратят деньги на наём вместо того, чтобы вложить их в ваше развитие. 

• Непрозрачность. Руководители говорят, что всё ок, все отделы работают на износ, а компания всё равно в минусе. Где деньги, Лебовски?

• Нереалистичные цели. Топы просят делать суперкруто, а возможностей для этого супермало. Или их вообще нет. 

• Менеджерские провалы. Весь отдел работает очень эффективно, но один единственный Вася косячит через день. Коллеги ворчат, но исправляют его ошибки. А руководители просто не обращают на это внимания. 

Проблема в том, что такие ситуации с первого взгляда не рассмотришь. Никто не скажет вам на собесе: «Мы будем требовать много, делать мало, а все твои идеи проигнорируем». К сожалению, некоторые подводные камни начинаешь видеть только в процессе работы.

Но кое-что всё-таки можно сделать.

Сканируем компанию на собеседовании: уровень — сложный

Теперь, когда мы знаем явные и тайные черты токсиков, мы можем сформулировать правильные вопросы. Если вы ищете работу, то обязательно задайте их во время встречи с HR-менеджером или будущими коллегами, чтобы просканировать компанию. А если вы руководитель и набираете людей, прособеседуйте сами себя. 

О ценностях и целях

Мало спросить о том, какие у компании ценности и цели: сказать можно что угодно. Узнайте, как эти ценности поддерживаются, а цели — достигаются. 

Нужны конкретные действия, цифры и показатели. Желательно услышать мнение не одного сотрудника, а нескольких. 

И наконец, узнайте о том, какие антиценности есть у компании. Какие нужны люди –– ясно, а какие точно не нужны?

Список вопросов: 

1. Есть пример цели, которая была достигнута? Как это было сделано?

2. Расскажите о реальной ситуации, где ценности компании сыграли решающую роль в принятии решения.

3. Были случаи, когда компания отказалась от кандидата из-за того, что он не соответствует её ценностям?

О людях и коммуникации

Компания стоит на трёх китах: людях, идеях и деньгах. Люди должны быть всегда на первом месте, поэтому важно понимать, так ли это в вашей организации. 

Есть ли в ней корпоративные плюшки: страховки, дейоффы, развлечения и так далее. Но даже это не самое важное: нужно понять, слушают ли топы своих подчинённых, есть ли открытые каналы обратной связи, условия для реализации и роста.

А ещё вам должно быть интересно, отлажена ли система онбординга и адаптации новичков, ведь очень скоро этим новичком можете стать вы. И будет очень неприятно, если новым сотрудникам всё объясняют абы как.

Список вопросов: 

1. Как сотрудники общаются по формальным и неформальным вопросам? Есть ли флудилка?

2. Как вы даёте сотрудникам обратную связь? А наоборот? Происходит ли это регулярно?

3. Почему ушёл человек, который был на этой должности раньше? Можно его контакты, чтобы обсудить опыт работы? 

4. Как устроены онбординг и адаптация новичков? Какие инструменты вы используете? 

Можете даже блеснуть знаниями и упомянуть продукты Minervasoft — Minerva Knowledge и Minerva Learn.

Изящный мув, чтобы показать компании: а) вы шарите и б) вам не всё равно ;)

О деньгах 

Корпоративные плюшки — это, конечно, отлично, но продуктовую корзину на них не закажешь. Сотрудникам важно понимать, как обстоит денежный вопрос. 

И дело даже не в зарплатной вилке, а в том, приходят ли деньги в срок, есть ли индексация и система грейдов. И если вырасти можно, то как это делать. 

Список вопросов: 

1. Как амбициозный сотрудник растёт? Есть ли у него возможность предложить идею и довести её до реализации? Можно получить контакты сотрудника, у которого это получилось? 

2. Что, если сотрудник считает, что получает ниже рынка? Его услышат? Есть ли подобные кейсы? 

3. Компенсирует ли компания стоимость курсов повышения квалификации? 

Но даже если ответы вас устроят, убедитесь в этом на практике. Нетоксичная компания действительно слышит сотрудников и способствует их развитию.

А что, если токсик — это вы?

Думали, что вы просто чилловый парень? А вот и нет!

Токсичность вокруг нас настолько привычна, что мы сами можем её транслировать — и не замечать.

Марина цокнула, когда коллега уронил стопку бумаг. Не потому, что это трагедия, а потому, что конец недели, дедлайны горят, а ещё с утра не нашлась пара к любимому носку.

Паша вспылил в чате из-за кривого ТЗ. Не потому что он злой человек, а потому что в сотый раз просит менеджеров оформлять задачи по инструкции, но ничего не меняется. 

И Марина, и Паша устали не от работы, а от хаоса. Дедлайны теряются, инструкции пишутся в спешке, а важная информация тонет в чатах.

Вместо споров проще сделать так, чтобы все нужные данные были в одном месте. Например, в Minerva Knowledge:

• Это удобно — все важные документы и регламенты в одном месте. 

• Это эффективно — сотрудники знают, где искать ответы на свои вопросы. 

• Это не токсично — таблица с дедлайнами не умеет закатывать глаза, в отличие от выгоревшего руководителя.

Подытожим. Мы становимся токсичными не потому что плохие, а потому что нас не слышат. Люди устают от неопределённости, бардака и игнорирования их проблем.

Не пытайтесь силой сделать всех «доброжелательными» — так легко стать токсиком самому.

Если вы руководитель, создавайте здоровую среду — команда ответит тем же. Если вы сотрудник, прислушайтесь к себе — уважают ли вас так, как вы уважаете себя? Если нет, пора что-то менять.

Берегите себя и работайте там, где вам комфортно. 

Расскажите, а как вы ведёте себя в токсичной среде: уходите, адаптируетесь или выстраиваете границы?

Если вам понравилась статья и хочется почитать ещё — переходите в наш Telegram. В нём выходят статьи про управление знаниями. А ещё там мы освещаем спорные вопросы о найме, менеджменте и планировании. Подпишитесь, чтобы не пропустить новые тексты.