Переведено в Alconost.

Если бы вы были главой компании и вам понадобилось бы нанять пару человек, как бы вы подошли к этому? Вы, конечно же, начнете с тщательного обдумывания, что же вам нужно от новых сотрудников. И составите дружественное, привлекательное объявление о вакансии.

Вы опубликуете его и станете ждать, когда к вам потекут резюме от заинтересованных соискателей. Вы сообщите об открытии вакансии своим сотрудникам, клиентам, поставщикам и фанам, поощряя дальнейшее распространение этой информации.

Когда резюме начнут поступать, каждое из них вы удостоите приветливого и человечного ответа. Слава технологиям, это стало простой задачей еще 35 лет назад! Вы проведете интервью с несколькими кандидатами и отправите вдумчивое «Нет, спасибо» остальным.

Ход ваших мыслей будет где-то таким: «Все это люди. Они потратили свое время, чтобы откликнуться на мое предложение, так что я могу хотя бы попросить своих коллег выделить пару секунд в день, чтобы отметить эти усилия. Для нашей компании нет ничего ценнее друзей и фанов. Мы не хотим наживать врагов.

Некоторые из тех, кто не получил эту работу, могли бы стать нашими сотрудниками позже. И все эти люди могут покупать или рекомендовать нашу продукцию. Процесс подбора кадров важен как для нас, так и для тех, кто подался на вакансии в нашей компании.

Это очень серьезно, и к каждому, кто ответил на объявление, я буду относиться как к ценному партнеру — ведь именно таков каждый из них!»

Вы отлично позаботитесь о кандидатах, дошедших до этапа интервью. Вы будете уважать их время. И относиться к ним так, будто они из чистого золота!

Человечность будет стержнем вашего процесса приема на работу, ведь вы же человек, к тому же умный и достойный. Но почему обычно все происходит не так? Ниже — десять глупых и саморазрушительных процессов при найме, которые ежедневно отпугивают от работодателей лучших соискателей.

Кто страдает из-за того, что умные люди отказываются от работы в определенных организациях, где процессы набора кадров настолько плохи, что нормальные люди предпочитают не ввязываться? Страдают владельцы таких компаний, а также их клиенты, которые только выиграли бы, сумей такие компании нанимать лучших людей.

Страдают и нынешние сотрудники. Я жду не дождусь, когда же владельцы и совет директоров очнутся, вдохнут аромат кофе и заменят одного-двух директоров, слишком ленивых или отставших от жизни для того, чтобы осознать, что без возможности нанять хороших людей бизнес процветать не сможет.

Вот десять способов, которыми глупые организации гонят соискателей прочь вместо того, чтобы сделать процесс найма простым и веселым. Хоть какой-то из них звучит знакомо?

Вакансии Дарта Вейдера

Ну, а кто еще станет описывать качества, которыми должен обладать Избранный Кандидат, вот так: «Избранный Кандидат должен иметь более 20 лет опыта продвижения с помощью рекламных объявлений в Facebook»? Ведь можно просто обратиться к соискателям напрямую, в духе «Вы можете отлично подойти для этой работы, если вам нравится работать с людьми по телефону».

Формальный и равнодушный стиль объявлений буквально вопит: «Кто бы ни стал Избранным Кандидатом, это точно будет не твоя жалкая задница, козел!» Мы начинаем оскорблять соискателей прямо с объявлений о вакансиях. Зачем? Это первый способ, которым работодатели отталкивают талантливых соискателей.

«Черные дыры» и провал автоответчиков

Люди вкладывают время — иногда часы — в свои ответы на объявления о работе. Спустя несколько недель они получают по электронной почте скупое сообщение автоответчика, гласящее: «Ваши материалы получены». Неужели так много времени нужно, чтобы сделать это сообщение доброжелательным и личным, — целая минута?

Корпоративные монстры не могут снизойти до этого. Слишком многие из них говорят кандидатам: «Если мы захотим поговорить с вами, мы знаем, где вас найти. Если вы ничего от нас не получили, значит, вы нам вообще не нужны».

Стыдоба!

Умные работодатели избавляются от своих «черных дыр» — распугивающих таланты рекрутинговых порталов, обрабатывая резюме более разумным способом. Людей невозможно свести до ключевых слов, вы в курсе — вы же выросли здесь, на Земле. Автоматизированные системы подбора персонала — худший вариант использования технологий для решения человеческих проблем из всех, какие видел мир. Их век заканчивается, никто и слезы по ним не прольет!

Люди, которые никогда не смотрели (да и не хотели взглянуть) на рекрутинговый процесс свежим взглядом, скажут: «Невозможно обработать 5000 резюме без технологий!» Но обрабатывать резюме невероятно просто. Вам понадобится всего пара простых логических схем, чтобы на ваши вакансии откликался не весь мир сразу.

Каких логических схем? Чтобы узнать, почитайте о подборе персонала по-человечески!

Пройдите еще один тест, а потом еще один

Иногда неправильные рекрутинговые процессы начинаются с такой позиции: «У нас столько талантливых кандидатов, что мы должны сконцентрировать все наши усилия на выявлении лучших из них». Сложно ошибиться больше!

Трудно найти хороших людей, так зачем же мы подвергаем соискателей тестам на честность, грамотность, знание математики и различным анкетированиям, прежде чем даже встретиться с ними? Пора остановиться!

Подождите, мы свяжемся с вами

У нас в Human Workplace заведено, что никто из участников рекрутингового процесса не должен ждать ответа больше недели. Если люди ждут, когда вы назначите интервью, поговорите с ними. Если их уже интервьюировали и они ждут вашего ответа, поговорите с ними еще раз.

Поднимите трубку телефона. Отправьте уважительное письмо по электронной почте. Это же люди! Если компания заставляет вас ждать две недели без каких-либо коммуникаций с вами, они уже сообщили вам, что вы для них значите: вообще ничего. Бегите!

Задавать вопросы буду я, спасибо

Некоторые бестолковые организации считают, что смысл интервью заключается в том, чтобы они задавали вопрос, а вы сидели смирной овечкой, прилежно отвечали на него и молча дожидались следующего.

Зачем взрослому сорокалетнему человеку терпеть такое отношение к себе? Те, кто могли бы пригодиться вашей компании, точно не согласятся, будьте уверены!

Ваша будущая зарплата — не ваше дело

Почему большинство работодателей не публикуют предполагаемый уровень зарплаты в объявлениях о работе? Вы знаете, почему: они хотят подстраховаться на тот случай, если им попадется кандидат с идеальным опытом, который не в курсе уровня зарплат на рынке и готов работать за еду, — они не хотят упускать такой шанс! Это неэтично. Публикуйте уровень зарплаты для каждой вакансии, если хотите привлечь талантливых и востребованных людей.

Ваша зарплатная история — наше дело

Какую же надо иметь наглость, чтобы отказаться назвать соискателю предполагаемую зарплату для вакансии, на которую он собеседуется, и сразу же поинтересоваться у него, какую зарплату он получал на всех своих предыдущих должностях?

«Я с удовольствием раскрою мои предыдущие зарплаты, как только вы покажете мне таблицу текущих зарплат и бонусов вашего руководства. Что? Вы считаете это конфиденциальной информацией? Это хорошо. Значит, вам будет легче понять, что моя зарплатная история так же конфиденциальна».

Нам нужна еще одна вещь — бесплатная консультация на $20000

Интервью с соискателями — это прекрасно. Но просить или настаивать на том, чтобы они написали для вас маркетинговый план, — это грязная и аморальная практика. В конце концов, какой дурак может предположить, что кто-то способен создать маркетинговый план, не располагая тоннами информации о деятельности и целях компании? Если ваши менеджеры требуют от кандидатов на вакансии работать бесплатно в процессе интервью, заставьте их прекратить это.

У меня нет лишнего времени, чтобы тратить его на вас

Прежде чем предложить работу, менеджер по подбору персонала должен позвонить избранному кандидату или встретиться с ним/ней и сказать: «Мы готовимся предложить вам работу. Что мы должны сделать, чтобы вы присоединились к нам? Давайте обсудим все, что важно для вас». Если ваши менеджеры не умеют проводить такие беседы, покажите им, как это делается. Это пойдет на пользу всем!

Мы предложили вам работу — чего еще вы хотите?

Протокол подбора персонала по-человечески, который мы преподаем работодателям, предусматривает телефонный звонок или личную встречу после предложения работы, чтобы убедиться, что всех все устраивает. У тех, кто вот-вот станет вашим новым сотрудником, обычно тонны вопросов. Им надо удостовериться, что даты их предстоящего отпуска подойдут вашей компании.

Они узнают все, что им нужно узнать, чтобы уверенно согласиться на ваше предложение и выйти на работу через пару недель. Они знакомятся с будущим рабочим местом и командой, если еще не успели, привыкают к общению с вами и наоборот.

Никогда организация не будет окружать человека заботой больше, чем тогда, когда пытается нанять его. Но это лишь один этап процесса, на котором вы демонстрируете человеку все свое расположение, тогда как проявлять его нужно на каждом этапе!

К счастью, это несложно. Все больше и больше работодателей осознают связь между неравнодушием и ежедневной производительностью (мы в Alconost, кстати, тоже придерживаемся этой точки зрения, — прим. пер.).

Мы говорим как работодателям, так и соискателям, находящимся по обе стороны рекрутингового уравнения: если они не заполучили вас, они вас не заслуживают!

Автор: alconost

Источник