«Я делаю вывод из этого рассказа, что возникает дефицит внимания в твоей команде, и это снижает мотивацию,» — сказал мне председатель ПРП в одной из наших приватных бесед на профсоюзной встрече. И я решила разобраться с этим. В статье опишу результаты своего исследования: возникновение, основные проявления и способы устранения дефицита.

Как появляется дефицит внимания?

Лучше объяснить на школьном примере. Есть команда-группа-бригада людей землекопов. У каждого землекопа есть лопата. Землекопы равны. Каждый копает своей лопатой землю и выкапывает равное количество грунта каждый раз. Одинаково. Допустим, один землекоп сталкивается с плотной почвой, и начинает копать меньше других. Всё те же лопаты, всё те же силы, всё та земля (ну почти), но копает меньше. Приходит начальник:

— Кто сколько сделал? Иванов?
— 100 кг;
— Молодец, Иванов.
— Сидоров?
— 100 кг, товарищ начальник.
— Отлично! Петров?
— 80 кг…
Пауза. Недоумение. Смех.
— Ну ты и неудачник, — слышится кругом.
Начальник же и говорит:
— Тихо! Я понимаю, было тяжело. Но все нормально, окей.

Реакция начальника вызвала недоумение и молниеносно родился дефицит внимания у каждого участника. Каждый недополучил информацию, и образовался «информационный вакуум».

Разберу подробно:

• Исполнитель Петров испытывает дефицит внимания команды и руководителя, потому что ему не объяснили подробно с какой проблемой он столкнулся и что помешало ему сделать работу качественно и выкопать норму. Он остался один на один со своей твердой почвой и отставанием от нормы. При этом начальник оказал ему «медвежью услугу» похвалив перед командой — они его подозревают, тайно ненавидят.

• Коллеги Петрова испытывают дефицит внимания руководителя, которые толкуют о несправедливом отношении: ведь Петров сделал меньше, а его не наказали. Им сложно понять изменчивость условий или они не разбираются в усилиях. Им ни кто подробно не объясняет альтернативы.

• Руководитель испытывает дефицит внимания своих руководителей. Скорее всего задача звучала из разряда: «Делай хорошо много, плохо не делай мало». Голова у него болит от разбора неясных и нечетких целей. Коллективное недоразумение теряется из фокуса внимания руководителя.

Каждый участник ситуации недополучил внимания и начал самостоятельно рассуждать. Вместо размыжления о том «Как сделать работу лучше», появилось размышление «Почему так произвошло». И силы направились на поиски ответа: в обсуждениях с коллегами или молчиливом личном переживании. Значительная часть энергии переключена с обязанностей на поиски ответа.

Получается, внимание тоже ресурс. И в любом коллективе недоговаривают, ожидая что «всё и так понятно». В большинстве случаев работа осуществляется в условиях ограниченных ресурсов не только материальных, но и ментальных.

Что делать и как уделить внимание подчинённым?

И исполнителям, и даже начальникам над начальниками — всегда что-то недообъясняют. Это надо запомнить. Каждый испытывает дефицит внимания, и это не исключение, а правило.

Оффтоп: наш мир

В ИТ-сфере попробовали найти решение через Agile-подобные техники управления (взятые, кстати, из обычного производства, переименованные и переупакованные, от чего ставшие ригидными и неестественными всего за 20 лет существования). Почему-то самоуверенные коллеги отказываются рационально принять: Agile — это не социальное решение, а всего лишь чек-лист. Оттуда обычно выносят: проводи совещания-планёрки каждый день и всё будет пучком, все сами договорятся.

Услышав впервые о чудо-чек-листе встреч на тренинге от инфо-agile-коуча, взрослый, но нематёрый, руководитель или бизнесмен под эмоцией решает: допустить до управления 22-хлетнего сотрудника. Отправит на те же курсы. Его подкупают дешевая экономика амбиций, близость к современным технологиям и управляемость. А при этом сотрудник действительно талантлив в инженерии. Но это не значит «само собой», что он понимает, как сложную задачу распределить на команду.

Роль и должность обязывают наделить нового лида такой power. Но проблема в том, что он ещё говорить не научился, книг не читал про жизнь — людей не понимает. Значит, объяснить не сможет внятно ничего коллегам, даже если захочет. Старшие по возрасту коллеги в какой-то момент доведут его до самоутверждающих душевных криков. А всего-то причина: его ресурс коммуникаций ограничен в силу жизненного опыта. Но Agile ничего об этом не говорит!

С другой стороны, у начальника всегда есть набор рутин, вызывающих у хорошего инженера жидкий зуд. Это всякое чтение (новой, импортозамещательной) стратегии компании. Это в корпорации подгонка циферок KPI тоже много времени отжирает. Кучу тренингов по технике безопасности пройди. А как же любимое всеми нами в последнее время: корпоративный переход на “православный” софт!

Молодой человек в таких условиях превратиться в злюку с искаженным восприятием руководящей должности. И, как его начальник, продолжит свято верить в agile и чек-листы психологических тренингов.

И хотя часто крутые инженеры от руководящих позиций отказываются и их место занимают «другие», которым кажется, что управление командой проще инженерии. Так причем тут то самое “внимание к подчинённому”?

продолжение…

Поэтому сегодня в нашей производственной культуре естественно и нормально недополучать объяснения. А нервничать и сомневаться в своем профессионализме из-за недоговоренности — пустая трата инженерных сил. Выход: принять на себя обязательства по задачам «как есть» и сделать бомбически по мере опыта и навыков!

Обычно, вместо поиска решения, как в примере с землекопами, видя внешнюю “несправедливость”, сотрудник агрится и токсичничает. В уме держит злость на начальника за поблажки тем, кто делает (якобы) меньше. Сам меньше начинает делать. А позже он становится новоиспечёным начальником, но эмоциональные реакции у него остались. Внешний пример первого руководителя тоже остался без пояснения. Опыта правильного регулярного 1-1 отсуствует.

В лучшем случае, исходя из краткого пояснения начальника, каждый порефлексирует: “Почему мне не дают внимание, не объясняют или объясняют непонятно?”. Но это токсичная рефлексия, сродни самоедству, потому что портит ментальное здоровье, тратит нервы на жалобы, обсуждение несправедливости начальника или неадекватности заказчика.

Пояснить или принять информационный вакуум

Речь про конкретную, очень конкретную, штуку: дефицит внимания будет всегда, и нужно учить сотрудников осознавать его у себя и становиться большим профи своего дела — видеть мир глазами руководителя, у которого «нет времени объяснять».

Нужно самому себе ответить: «если мне всё-таки надо разъяснения, то для чего?». Если для собственного успокоения, то звучит по-дилетантски и скорее это к психологу. Профессионалы не задают много вопросов. Они предлагают решения. Понимают, какое у них руководство.

Задача же руководителя наполнить работу подчиненных смыслом и идеей, чтобы они видели мир хотя бы его прищуренными глазами. В этом случае дефицит внимания сходит на нет.

Эти два выделенных тезиса и являются зерном моей статьи. Надеюсь, кому-то полезно и поможет.

P.S. Напишем разборы самых интересных ситуаций из этой сферы, из возможно предложенных вами в комментариях. Спасибо за внимание!