Некоторое время назад я высказал предположение, что проблемы С++ настолько глубоки, а процесс принятия решений комитетом настолько медленный, что доработки в С++ не в состоянии успеть за скоростью развития отрасти Ахиллесова пята C++ и будущая р̶е̶ эволюция / Хабр.
В прошлой статье я рассказывал, что такое Yttri: local-first desktop-приложение для управления знаниями, задачами, встречами, документами и AI-контекстом.
Работа в крупной ИТ-компании — это здорово. Особенно когда проекты есть. И они были.
Но один из крупнейших заказчиков, испытав трудности из-за надвигающегося кризиса, решил оптимизировать расходы и отказаться от поддержки, взяв всё в свои руки.
Годами компания не вникала в проект. У них и так хватало сложностей с другими его частями — поддержку разных компонентов осуществляли разные подрядчики. И вот после недолгих организационных моментов заказчик забрал двух человек из нашей команды к себе. Конечно, это был риск.
Банк отправляет дизайнеров на курс “по Midjourney” — а креативы не вписываются в бренд банка. Технарь-одиночка с лендингом, который «выглядит дорого, конвертит в ноль», идёт на тот же курс. Оба лечат симптом.
Дизайнеры не умеют проговорить то, что делают интуитивно: композицию, баланс, визуальную иерархию. Технари не знают, что именно спрашивать, потому что предметного знания о дизайне и аудитории нет ни у них, ни у модели.
Проведу в этой статье эксперимент над тестовым брендом несуществующего продукта, надев плащ и волшебную шляпу креативного директора и дизайнера.
О корпоративной культуре обычно вспоминают в двух случаях: когда всё уже трещит по швам или когда нужно срочно написать красивый текст в раздел «О нас» на сайте компании.
Я потратил много времени на поиски решений, как выстроить правильные договоренности в команде, как сформулировать то, что нас по-настоящему драйвит. Все написанное ниже – это мой опыт в найме, в менеджменте, мой опыт основателя, да и даже подход в организации хобби – выбраться в какой-то трип с друзьями – это тоже все про это. У меня сформировался такой свод правил, который хорошо себя зарекомендовал, часть из них переехала в наш культурный манифест.
Привет, Хабр!
Я заметила закономерность: чем активнее команда переписывается в мессенджерах, тем больше задач там же и тонет. Таск-менеджер решает это просто — всё в одном месте, сроки видны, ответственный указан. Отобрала 10 сервисов, которые считаю лучшими в 2026 году, — с честным разбором для каждого.
Все сервисы оценивала по одним и тем же параметрам — без скидок на бренд или маркетинг:
Интерфейс — можно ли начать работу за 10 минут без онбординга и YouTube-туториалов.
Форматы работы — есть ли канбан, список, диаграмма Ганта, календарь.
Обычно разговор об аналитике в HR начинается с благих пожеланий: «Давайте оцифруем компетенции», «Построим дашборд удовлетворенности». Заканчивается это часто стандартно: выгрузкой Excel‑таблиц из ЗУПа, ручным копированием резюме из Outlook в папку «Кандидаты — зима — 2025(финальная версия)2» и бесконечными правками.
В этой статье мы посмотрим на HR‑данные как на продукт: со своей архитектурой, контрактами и ответственными за результат. Поговорим о том, как построить пайплайн, который в реальном времени показывает не абстрактную статистику, а реальную динамику бизнес‑процессов.
Если вы хотите перейти на позицию CTO, главный секрет вот в чем: это не один большой скачок. Вам нужно пройти через три отдельных сдвига: в фокусе внимания, в горизонте мышления и в самом понимании того, что такое лидерство. В этой статье я разберу эти три сдвига, чтобы вы могли яснее увидеть реальный путь вперед.
